nadiya_m
مدیر بازنشسته
نگاه متفاوت کارگران و کارفرمايان به قراردادها و برخوردهاي سليقه‌اي باعث شده است که با وجود صراحت قانون کار، اين موضوع همچنان به عنوان چالشي در روابط دو طرف باقي بماند. به گزارش مهر، قرارداد مکتوب با شرايط قانون کار موضوعي است که ساليان متمادي در بازار کار ايران به فراموشي سپرده شده است، نوشته‌اي که بر اساس آن کارگر و کارفرما متعهد مي‌شوند تا يک سري تعهداتي را در قبال هم بپذيرند و در مدت زمان همکاري آن را اجرا کنند.
هرچند بي‌انصافي است که به صورت مطلق گفته شود قرارداد در بازار کار ايران معنا ندارد، چرا که بنگاه‌ها و واحدهاي توليدي بسيار زيادي هم هستند که تلاش مي‌کنند تا در خصوص اجراي قانون کار و رعايت کرامت انساني برخورد کنند، به نحوي که قرارداد، پرداختي و روابط خود را با کارگر طبق مواد قانون کار پايه‌ريزي مي‌کنند.
مسئله‌اي که در مورد قراردادها وجود دارد برمي‌گردد به اينکه برخي کارفرمايان متخلف در سال‌هاي گذشته سعي کرده‌اند اين موضوع حياتي و تعيين‌کننده در روابط بين خود و نيروي کار را نديده بگيرند و قراردادي را هرچند مکتوب يا شفاهي به صورت کاملا يک طرفه و به ميل خود تنظيم کنند.
در واقع از زماني که ديدگاه‌هاي يک طرفه و خودمحورانه برخي کارفرمايان در بازار کار بروز کرده است، قراردادهايي هم تحت عناوين سفيد امضا، مخدوش، يک طرفه، مبهم و مشابه آن تشديد شده است، به نحوي که اين دسته از کارفرمايان از نداشتن ضمانت اجرايي قانون کار و افزايش تقاضاي کارجويان براي ورود به بازار کار حداکثر سوء استفاده را به نفع خود کرده‌اند.
بر اساس اين گزارش، تبصره يك ماده 10 قانون کار در اين زمينه به صراحت اعلام مي‌کند که نه فقط قرارداد بين کارگر و کارفرما بايد مکتوب باشد، بلکه بايد در چهار نسخه نيز تنظيم شود که يک نسخه از آن به اداره کار محل، يک نسخه نزد کارگر، يک نسخه نزد کارفرما و نسخه ديگر در اختيار شوراي اسلامي کار و در کارگاه‌هاي فاقد شورا در اختيار نماينده کارگر قرار گيرد.
در سال‌هاي گذشته مباحث ديگري در مورد نحوه انعقاد قراردادها و کيفيت آن مطرح شد که مي‌توان به لزوم انعقاد قرارداد مکتوب بين کارگر و کارفرما در همکاري‌هاي بيش از يک ماه اشاره کرد. همچنين تهيه و توزيع فرم‌هاي جديد قرارداد کاري که طرح آن تا مجمع تشخيص مصلحت نظام هم رفته بود، مطرح شد.
با اين حال تمايل و گرايش برخي کارفرمايان به ادامه انعقاد قراردادهاي کاري بدون رعايت قانون کار، ندادن قرارداد به کارگر، تعيين زمان انعقاد قرارداد به ميل خود، تعيين شرايط همکاري با نظر کارفرما، اعلام زمان قطع همکاري به صورت يکطرفه و موارد ديگري که قانون کار آنها را مجاز نمي‌داند يا دست‌کم تعيين آن را به نظر مشترک کارگر و کارفرما، نه فقط کارفرما مي‌گذارد، موضوعي است که همچنان به عنوان يک آسيب جدي در بازار کار ايران مطرح است.
نکته ديگر که به موضوع قراردادهاي کاري ميان نيروي کار و کارفرمايان به عنوان شرکاي اجتماعي مرتبط است، نوع قرارداد بوده که دائم، موقت يا آزمايشي منعقد مي‌شود. در اين زمينه توجيهات کارگران و کارفرمايان جالب توجه است به نحوي که کارگر فکر مي‌کند اگر قرارداد دائمي داشته باشد، مي‌تواند با خيالي راحت زندگي کند، ولي کارفرما هم در نقطه مقابل فکر مي‌کند که قرارداد دائم باعث کاهش بهره وري و زيان بنگاه‌ها خواهد شد.
با توجه به اين، هم اکنون بيش از 80 درصد کل قراردادهاي کاري بين کارگر و کارفرما به صورت موقت منعقد مي‌شود و مي‌توان گفت موضوع مربوط به قرارداد کاري به عنوان يک چالش و اختلاف نظر دائمي بين کارگر و کارفرما مطرح است.
عبدالرضا شيخ الاسلامي در زمينه قراردادها معتقد است: برخي ادعا مي‌کنند قراردادهاي موقت موجب يکسري مشکل براي کارگران و نبود اطمينان براي ثبات کاري شده است. ما در موضوع ساماندهي به دنبال حذف قرارداد موقت نيستيم، چون اگر قرارداد موقت حذف شود، اولين ضررش را خود کارگر مي‌بيند.
وزير کار با اعلام اينکه تلاش مي‌شود ساماندهي قراردادها انجام شود، ادامه مي‌دهد: هم اکنون حدود 80 درصد نيروي کار کشور قراردادي است؛ يعني اگر 8 ميليون کارگر داشته باشيم، حدود 5.5 ميليون نفر موقت هستند.
حميد حاج اسماعيلي در گفتگو با مهر با بيان اينکه واژه مجهول قرارداد موقت از 20 سال گذشته در روابط کارگر و کارفرما وارد شده است و اين نوع قراردادها در قانون کار جايي ندارد، مي‌گويد: قرارداد بايد طبق قانون کار منعقد شود و اينکه افراد بخواهند بدون قرارداد و به صورت مبهم با هم کار کنند، پذيرفتني نيست.
نماينده سابق کارگران در هيأت حل اختلاف اظهار مي‌دارد: برخي براي دستيابي به اهداف خود، کارگران را به بازي گرفتند و چيزي که در قانون کار وجود ندارد را به راه‌انداختند، در حالي که مطابق قانون کار شرايط انعقاد قرارداد بين کارگر و کارفرما مشخص است.
وي با تاکيد بر اينکه کارفرما حق دارد کارگر را مطابق با مهارت‌هاي وي استخدام کند، مي‌افزايد: بنابراين حذف قراردادهاي موقت به معني افزايش تنش بين کارگر و کارفرما و پايين آمدن نرخ اشتغال خواهد بود.
اين فعال کارگري با طرح اين سئوال که چرا از سوي دولت و وزارت کار پيگيري مناسبي در مورد اجراي درست قانون کار صورت نمي‌گيرد؟ تصريح مي‌کند: از آنجايي که دولت از ابزارهاي کافي نظارتي برخوردار است مي‌تواند از توانمندي‌هاي بخش‌هاي ديگر استفاده کند تا اجراي قانون کار از وضع فعلي خارج شود.
عباس وطن‌پرور هم با بيان اينکه قانون کار فعلي از ناپختگي و غيرفراگير بودن رنج مي‌برد، گفت: در حال حاضر قانون کار فعلي به توسعه و رونق فضاي کسب و کار در کشور نمي‌انجامد به نحوي که مواد 7، 21، 27 و 42 قانون کار محدوديت‌هايي را براي محيط کار به وجود آورده است.
نماينده سابق کارفرمايان در اجلاس جهاني کار اظهار مي‌دارد: قرارداد کار موقت قانوني نيست و چيزي تحت اين عنوان در 203 ماده قانون کار وجود ندارد، در شرايط فعلي اصلاح و‌ترميم قراردادهاي موقت به هيچ عنوان مورد نياز نيست.
هرچند بي‌انصافي است که به صورت مطلق گفته شود قرارداد در بازار کار ايران معنا ندارد، چرا که بنگاه‌ها و واحدهاي توليدي بسيار زيادي هم هستند که تلاش مي‌کنند تا در خصوص اجراي قانون کار و رعايت کرامت انساني برخورد کنند، به نحوي که قرارداد، پرداختي و روابط خود را با کارگر طبق مواد قانون کار پايه‌ريزي مي‌کنند.
مسئله‌اي که در مورد قراردادها وجود دارد برمي‌گردد به اينکه برخي کارفرمايان متخلف در سال‌هاي گذشته سعي کرده‌اند اين موضوع حياتي و تعيين‌کننده در روابط بين خود و نيروي کار را نديده بگيرند و قراردادي را هرچند مکتوب يا شفاهي به صورت کاملا يک طرفه و به ميل خود تنظيم کنند.
در واقع از زماني که ديدگاه‌هاي يک طرفه و خودمحورانه برخي کارفرمايان در بازار کار بروز کرده است، قراردادهايي هم تحت عناوين سفيد امضا، مخدوش، يک طرفه، مبهم و مشابه آن تشديد شده است، به نحوي که اين دسته از کارفرمايان از نداشتن ضمانت اجرايي قانون کار و افزايش تقاضاي کارجويان براي ورود به بازار کار حداکثر سوء استفاده را به نفع خود کرده‌اند.
بر اساس اين گزارش، تبصره يك ماده 10 قانون کار در اين زمينه به صراحت اعلام مي‌کند که نه فقط قرارداد بين کارگر و کارفرما بايد مکتوب باشد، بلکه بايد در چهار نسخه نيز تنظيم شود که يک نسخه از آن به اداره کار محل، يک نسخه نزد کارگر، يک نسخه نزد کارفرما و نسخه ديگر در اختيار شوراي اسلامي کار و در کارگاه‌هاي فاقد شورا در اختيار نماينده کارگر قرار گيرد.
در سال‌هاي گذشته مباحث ديگري در مورد نحوه انعقاد قراردادها و کيفيت آن مطرح شد که مي‌توان به لزوم انعقاد قرارداد مکتوب بين کارگر و کارفرما در همکاري‌هاي بيش از يک ماه اشاره کرد. همچنين تهيه و توزيع فرم‌هاي جديد قرارداد کاري که طرح آن تا مجمع تشخيص مصلحت نظام هم رفته بود، مطرح شد.
با اين حال تمايل و گرايش برخي کارفرمايان به ادامه انعقاد قراردادهاي کاري بدون رعايت قانون کار، ندادن قرارداد به کارگر، تعيين زمان انعقاد قرارداد به ميل خود، تعيين شرايط همکاري با نظر کارفرما، اعلام زمان قطع همکاري به صورت يکطرفه و موارد ديگري که قانون کار آنها را مجاز نمي‌داند يا دست‌کم تعيين آن را به نظر مشترک کارگر و کارفرما، نه فقط کارفرما مي‌گذارد، موضوعي است که همچنان به عنوان يک آسيب جدي در بازار کار ايران مطرح است.
نکته ديگر که به موضوع قراردادهاي کاري ميان نيروي کار و کارفرمايان به عنوان شرکاي اجتماعي مرتبط است، نوع قرارداد بوده که دائم، موقت يا آزمايشي منعقد مي‌شود. در اين زمينه توجيهات کارگران و کارفرمايان جالب توجه است به نحوي که کارگر فکر مي‌کند اگر قرارداد دائمي داشته باشد، مي‌تواند با خيالي راحت زندگي کند، ولي کارفرما هم در نقطه مقابل فکر مي‌کند که قرارداد دائم باعث کاهش بهره وري و زيان بنگاه‌ها خواهد شد.
با توجه به اين، هم اکنون بيش از 80 درصد کل قراردادهاي کاري بين کارگر و کارفرما به صورت موقت منعقد مي‌شود و مي‌توان گفت موضوع مربوط به قرارداد کاري به عنوان يک چالش و اختلاف نظر دائمي بين کارگر و کارفرما مطرح است.
عبدالرضا شيخ الاسلامي در زمينه قراردادها معتقد است: برخي ادعا مي‌کنند قراردادهاي موقت موجب يکسري مشکل براي کارگران و نبود اطمينان براي ثبات کاري شده است. ما در موضوع ساماندهي به دنبال حذف قرارداد موقت نيستيم، چون اگر قرارداد موقت حذف شود، اولين ضررش را خود کارگر مي‌بيند.
وزير کار با اعلام اينکه تلاش مي‌شود ساماندهي قراردادها انجام شود، ادامه مي‌دهد: هم اکنون حدود 80 درصد نيروي کار کشور قراردادي است؛ يعني اگر 8 ميليون کارگر داشته باشيم، حدود 5.5 ميليون نفر موقت هستند.
حميد حاج اسماعيلي در گفتگو با مهر با بيان اينکه واژه مجهول قرارداد موقت از 20 سال گذشته در روابط کارگر و کارفرما وارد شده است و اين نوع قراردادها در قانون کار جايي ندارد، مي‌گويد: قرارداد بايد طبق قانون کار منعقد شود و اينکه افراد بخواهند بدون قرارداد و به صورت مبهم با هم کار کنند، پذيرفتني نيست.
نماينده سابق کارگران در هيأت حل اختلاف اظهار مي‌دارد: برخي براي دستيابي به اهداف خود، کارگران را به بازي گرفتند و چيزي که در قانون کار وجود ندارد را به راه‌انداختند، در حالي که مطابق قانون کار شرايط انعقاد قرارداد بين کارگر و کارفرما مشخص است.
وي با تاکيد بر اينکه کارفرما حق دارد کارگر را مطابق با مهارت‌هاي وي استخدام کند، مي‌افزايد: بنابراين حذف قراردادهاي موقت به معني افزايش تنش بين کارگر و کارفرما و پايين آمدن نرخ اشتغال خواهد بود.
اين فعال کارگري با طرح اين سئوال که چرا از سوي دولت و وزارت کار پيگيري مناسبي در مورد اجراي درست قانون کار صورت نمي‌گيرد؟ تصريح مي‌کند: از آنجايي که دولت از ابزارهاي کافي نظارتي برخوردار است مي‌تواند از توانمندي‌هاي بخش‌هاي ديگر استفاده کند تا اجراي قانون کار از وضع فعلي خارج شود.
عباس وطن‌پرور هم با بيان اينکه قانون کار فعلي از ناپختگي و غيرفراگير بودن رنج مي‌برد، گفت: در حال حاضر قانون کار فعلي به توسعه و رونق فضاي کسب و کار در کشور نمي‌انجامد به نحوي که مواد 7، 21، 27 و 42 قانون کار محدوديت‌هايي را براي محيط کار به وجود آورده است.
نماينده سابق کارفرمايان در اجلاس جهاني کار اظهار مي‌دارد: قرارداد کار موقت قانوني نيست و چيزي تحت اين عنوان در 203 ماده قانون کار وجود ندارد، در شرايط فعلي اصلاح و‌ترميم قراردادهاي موقت به هيچ عنوان مورد نياز نيست.
