KIMIA_A
کاربر نگاه دانلود
علل نقض آراء هیاتهای تشخیص وحل اختلاف كار دردیوان عدالت اداری- شماره ۳
مبحث سوم:
درمبحث قبل بیان شد كه درخواست كارفرما همان" امر"تلقی می شود وایراد به این موضوع كه كلمه درخواست درجایگاه واقعی بكارنرفته است. اما ازمنظردیگر، می خواهم این عبارت را تعریف كنم.
" آمر" : كسی است كه چیزی را ازمأمور بصورت الزام طلب می كند. این طلب ممكن است با استعمال صیغه امریا با سفارش اكید ازمأمورباشد. همینكه مقام مأمورنسبت به آمركمترتشخیص داده شدامربا الفاظ متواضعانه ویا مؤدبانه یا تند وخشن هم جایگاه خودرا پیدا می كند وقابل فهم بوده ومفهوم امررا می رساند زیرا امرازعلوواقعی برخورداراست وبرای فهماندن انجام كاری به مأموركفایت می كند، پس دراین نظرگاه ایرادی به قانون نیست وقانونگذارحكیم است واین الفاظ به نحومؤدبانه بكاربرده شده است.
درماده ۴ قانون كار آمده است: "كارگاه محلی است كه كارگر به درخواست كارفرما یا نماینده او درآنجا كارمی كند" و....
دراین تعریف محلی را كه وسایل كاراعم ازماشین آلات ومواداولیه ونیروی انسانی جمع شده باشد، كارگاه می نامند پس الزاماً محل كارگاه یك ساختمان نیست بلكه یك اتومبیل یا كشتی یا معدن ویا باغ را هم می توان كارگاه نامید.
بعبارت دیگربرای تحقق مفهوم كارگاه تركیب عوامل مذكوربه منظوراخذیك نتیجه لازم است اما نباید تصوربراین باشد، كه كارگاه فقط محل تولید است بلكه اما كن جانبی یك كارگاه كه به منظور رفاه حال كارگران ایجاد شده باشد كارگاه تلقی می شوند. مثل شیرخوارگاه، مهدكودك، درمانگاه وحمام ، آموزشگاه ، كلاس های سواد آموزی وبسیج كارگران ، ورزشگاه ووسایل ایاب وذهاب جزء كارگاه است. بنابراین عوامل نیروی كار ومواداولیه وماشین آلات ومحل واستقرار انجام كار را كارگاه می نامند.
آنچه را كه برای هیأتهای حل اختلاف محل شبهه است. درمورد مالكیت كارگاه است بعضاً كارگاه دراجاره كارفرماست. صرفاً به جهت مالكیت كارگاه موجرمحكوم می گردد وهمچنین مدیریت كه ازعوامل كارگاه است وازسوی كارفرما منصوب شده است .
هیات های حل اختلاف به جای كارفرما مدیر منصوب كارفرما را محكوم می كنند.
درحالیكه هیچیك ازاین دو حتماً نمی توانند مسئولیتی درقبال كارگر داشته باشند.
پس مؤسسات صنعتی با اماكن جانبی آن نیز جزء كارگاه است دركشاورزی محل كار، كارگرمزرعه است . درمعدن محل كارگاه ماشین تخلیه وراننده حمل خاك وسنگ معدن است ، درساختمان، محل ساخت وساز می باشد ودرترابری مثل ترمینالهای مسافربری وباربری حتی خود وسیله نقلیه است ، درخدماتی مثل تاكسی ویا آ‍ژانسهای هوایی ومسافربری است ودربنگاههای معاملات تجاری وتولیدی وغیره محلی كه به اقتضای كار وتولید ایجاد می شود كارگاه محسوب می گردد.
دیگرمواردی كه هیأتها درتشخیص كارگاه اشتباه می كنند. وغالباً كارفرما را به پرداخت سنوات وحق بیمه وسایر مطالبات موضوع ماده ۳۴ قانون كاربه نفع كارگر محكوم می نمایند، عدم تشخیص درست كارگاه وعدم احراز دقیق رابـ ـطه كارگری وكارفرمایی منجربه صدور رأی اشتباه می گردد. برابر رای شماره ۱۴۶ مورخ ۲۷/۸/۷۴ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری مجرد را نندگی دریك شركت یا چندبار انجام كار ازسوی پیكهای موتوری یا آژانس موجب شمول رابـ ـطه كارگری تحت پوشش قانون كار نمی گردد. این بی دقتی باعث داراشدن من غیرحق افراد وایراد خسارت به صندوق تأمین اجتماعی ازحیث ایجاد سابقه غیرواقعی وپرداخت بیمه بیكاری وغیره می گردد. البته معایبی درقانون بیمه بیكاری مشهوداست، كه درمبحث مربوطه بیان خواهدشد.
ماده ۵ قانون كار : كلیه كارگران، كارفرمایان، نمایندگان آنان وكارآموزان ونیز كارگاه ها مشمول مقررات این قانون می باشند.ماده ۱ قانون كار درماده ۵ همین قانون تكرارشده است به نظرمی رسد. ضرورتی به تكرار ماده ۵ مانند ماده ۱ این قانون نبوده است ازآنجائیكه هرچه مواد یك قانون كمترباشد. ممارست با آن روانترویادگیری آحادجامعه سریعترخواهد بود بهتربود ازتأسیس ماده ۵ پرهیز می شد. دراین ماده فقط عنوان كارآموز اضافه گردیده است که درماده یك قانون كار آموزی مصوب سال ۶/۲/۴۹ آمده است . بموجب این قانون كار آموز شخصی است كه برطبق قرارداد كارآموزی برای فرا گرفتن یا افزایش مهارت دررشته معینی ازصنایع دركارگاه ها ومراكزكارآموزی كه بوسیله صاحبان صنایع بموجب این قانون تأسیس می شود ویا در مراكز وزارت كار واموراجتماعی ویا سایر مراكز كارآموزی كه وزارت خانه مذكورتشخیص دهد مشغول می گردد.
اولاً كارآموزی جزء سابقه كارگرمحسوب می شود. ثانیاً مدت معینی برای كارآموز تعریف شده است درمورد كارآموزی ومقررات حاكم برآن ازماده ۱۰۷ قانون كار وبعدشرح داده می شود.دراین ماده با احصاء اشخاص حقیقی وحقوقی مشمول قانون كار كارگاه را جدا ازآنان به تبعیت ازقانون كار ملزم كرده است درماده ۴ همین قانون شرح داده شد. كه كارگاه یك محیط كاراست شخصیت حقوقی كارگاه باسرمایه ومنابع انسانی تعریف می شود اینكه چراقانونگذاربا احصاء كارگران - كارفرمایان ونمایندگان آنان وحتی كارآموزان كارگاه را مستقلاً ودرردیف آنان ذكركرده است دربادی امرمحل ایراد به نظرمی رسد.
دراین ماده منظورازكارگران اعم ازكارگران رسمی وموقت است وهردو مشمول قانون كار هستند بموجب مصوبه شماره ۳۵۹۱/ت/۱۷۲۹۶ مورخ ۱/۲/۷۸ هیات وزیران اشخاص خرید خدمت مشمول قانون كارمی باشند همچنین كارمندان دولت وبازنشستگان مشمول قانون استخدام كشوری، درصورتیكه دركارگاهی مشغول كار شوند تحت پوشش قانون كار خواهندبود. اما توجه داریم كه كاركنان شهرداری ها فقط مستند به مواد ۱و۲ آیین نامه استخدامی شهرداریهای سراسركشورمشمول قانون كار می باشند بقیه كاركنان رسمی وثابت وموقت تابع قانون استخدامی خاص هستند كاركنان نهادهای انقلابی بموجب ماده واحده عدم شمول مقررات قانون كار درباره آنها مصوب شورای انقلاب مشمول مقررات خاص هستند اما نهادها وموسسات وابسته به نهادهای انقلاب مشمول قانون كار می باشند.
كاركنان پیمانی برابرماده ۶ قانون استخدام كشوری وبند ج ماده ۴ قانون نحوه تعدیل نیروی انسانی وماده ۳ آیین نامه ماده مرقوم بدون توجه به نوع كار كه مورد شبهه قرارمی گیردمشمول قانون كار نیستند. اعضای هیات علمی وكاركنان اداری دانشگاه آزاد نیز مشمول قانون كارنمی باشند ، به موجب قانون اصلاح پاره ای ازمواد قانون دفاتراسناد رسمی وقانون سردفتران ودفتریاران مصوب ۲۵/۴/۱۳۵۴ كه درتاریخ سوم خرداد ۱۳۷۱ به تصویب مجلس شورای اسلامی رسید ومورخ ۱۰/۳/۷۱ با تأیید شورای نگهبان اجرا ئی شد.وبند ۷ ماده ۶۶ قانون مرقوم حذف وتمامی كاركنان دفاتراسناد رسمی مشمول قانون كارشدند.
هیاتهای حل اختلاف درتطبیق مصداق، مرتكب اشتباه می شوند چنانچه وكیل دادگستری با شركتی قراردادی تحت عنوان وكیل شركت تنظیم نماید مشمول قانون كار نخواهد بود اما اگرقرارداد بصورت مشاوره حقوقی باشد مشمول قانون كار می شوند.
ایراد دیگر هیاتها این است كه مدیران عامل شركتها را جزء كارگرتلقی می كنند وزمانی كه تغییراتی درمدیریت ایجاد می شود شركت ویا كارگاه را به نفع مدیرعامل محكوم می نمایند.
این درحالی است كه مسئولیت مدیر عامل مانند مسئولیت وكیل دربرابر موكل است ومدیر عامل می تواند این وظیفه را مجاناً بعهده بگیرد چنانچه مدیرعامل ازسوی هیات مدیره عزل شود، با انقضاء مدت مدیرعامل می تواند تا انتخاب مدیرعامل جدید مسئولیت شركت را بعهده بگیرد. اما كارگر مجانی كارنمی كند. قراردادكارازجمله عقودمعوض است درصورت مجانی بودن كاررابطه كارگری مخدوش می گردد. با انقضاء مدت قراردادنیز رابـ ـطه قراردادی كارگر قطع می شود وعزل واخراج كارگر می بایست بموجب ماده ۲۵ و۲۷و۳۲ ازقانون كار صورت گیرد وكارفرما صلاحیت عزل واخراج كارگر را بدون دلیل قانونی ندارد.
درماده ۶ قانون كار آمده است:
براساس بند چهاراصل چهل وسوم وبند شش اصل دوم واصول نوزدهم وبیستم وبیست وهشتم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران اجبارافراد به كار معین وبهره كشی ازدیگری ممنوع است.
مردم ایران ازهرقوم وقبیله كه باشند ازحقوق مساوی برخوردارند ورنگ ونژادوزبان ومانند اینها سبب امتیاز نخواهدبود وهمه افراد اعم اززن ومرد یكسان درحمایت قانون قراردارند وهركس حق دارد شغلی را كه به آن مایل است ومخالف اسلام ومصالح عمومی وحقوق دیگران نیست برگزیند.
درشرح این ماده می توان گفت: اصل آزادی انتخاب شغل وعدم اجبار افراد به كارمعین تصریح شده است، بعضاً هیاتهای حل اختلاف كارگررا ازحق سنوات به لحاظ ترك كار محروم می كنند. استنباط هیاتها این است كه كارگربه ادامه كار با كارفرما پایبند نشده است. توجه داریم كه حق سنوات درنتیجه اشتغال به كاردرسنوات گذشته ایجادودرذمه كارفرما مستقر می شود.با ترك كاررابطه قراردادی درزمان حال وآینده قطع می شود وارتباطی به ایام اشتغال سالهای قبل ندارد اصراربه ادامه كارنوعی اجبار به كارتلقی می گردد.
دراین ماده بهره كشی ازدیگری ممنوع شده است. بعضاً مشاهده می گردد كارگران به لحاظ ضرورت ونیاز شدید به كارهای سخت وبا حقوق كم راضی می شوند نه ساعات كار آنان مشخص بوده ونه حقوق كارگر مبنای مشخصی دارد. ازطرفی بیكاری درجامعه به این امردامن می زند وكارگر تحت عناوین مختلف مورد بهره كشی قرار می گیرد قانون كار به حمایت جدی ازكارگران برآمده ودرمواد ۳۸و۴۱و۴۸ به تساوی حقوق زن ومرد اشاره نموده وهمه ساله حداقل مزد كارگران توسط شورای عالی كار تعیین می شود به منظور جلوگیری ازبهره كشی ازكارگران طرح نظام ارزیابی وطبقه بندی مشاغل پیش بینی شده است. دررای وحدت رویه شماره ۲۰ مورخ ۲۴/۲/۷۰ اجرای طرح طبقه بندی مشاغل مصوب ۱۳۵۲را به كارفرمایان الزامی دانسته است.
اگرچه مصداقی نسبت به قیودات ذیل ماده ۶ قانون كار ذكرنشده ، كارمخالف اسلام همان مشاغلی است كه درمنابع معتبر فقهی ازجمله درمكاسب محرمه شیخ انصاری مسلمانان ازفعالیت درآن منع شده اند. مانند ساخت آلات وادوات قمار- تولید مسكرات وچاپ وانتشار كتب ضاله وامثال آن، درمورد مصالح عمومی وحقوق دیگران مثل تصرف وتضییع معادن – جنگلها وتخریب محیط زیست وعدم رعایت موقوفات عامه وغیره را نیز می توان نام برد. بالاخره هدف قانونگذار رعایت عدالت وانصاف براساس آموزه های دین مبین اسلام است. اما ایرادی كه دراجرای این قانون وجود دارد عدم نظارت برروابط كارگران وكارفرمایان درگوشه وكناراین كشوراسلامی است.بهره كشی به معنای واقعی كلمه توسط كارفرمایان انجام می شود. ازجمله مصادیق آن بیمه نكردن كارگر وعدم ایجاد سابقه برای ایام پیری وازكارافتادگی است . بكارگیری كارگر با مزد پایین ترازمبلغ تعیین شده شورای عالی كار وبیش ازساعات تعیین شده نوعی بهره كشی محسوب می شود.
مكررشنیده شده است درزمان مراجعه بازرس تامین اجتماعی كارفرما كارگرخودرا با دادن مرخصی ازكارگاه خارج می كند تا حق بیمه وی را پرداخت نكند ویا كارگر را مخفی می كند كه تضییع حقوق كارگررا به دنبال دارد. اگرچه درماده ۱۷۲ ازقانون كار ضمانت اجرای این ماده پیش بینی شده. اما تاكنون كارفرمایی مجازات نشده است وكارفرمایان با خیال راحت به كار خود ادامه می دهند. عملاً اختلافات بین كارگر وكارفرما عدم پایبندی اكثر كارفرمایان به قانون كار است. اگر اهرم بازدارنده نسبت به كارفرمایان مندرج درقانون كار اجرامی شد كثرت پرونده دردیوان درشكایت ازكارفرمایان بسیاركمتربود.
ماده ۷ قانون كار:
قرارداد كار عبارت است ازقراردادكتبی یا شفاهی كه بموجب آن كارگر درقبال دریافت حق السعی كاری را برای مدت موقت یا مدت غیرموقت برای كارفرما انجام می دهد.
تبصره۱ :حداكثر مدت موقت برای كارهایی كه طبیعت آنها جنبه غیرمستمر دارد توسط وزارت كار واموراجتماعی تهیه وبه تصویب هیات وزیران خواهد رسید.
تبصره ۲: دركارهایی كه طبیعت آن جنبه مستمر دارد درصورتی كه مدتی درقرارداد ذكرنشود قرارداد دائمی تلقی می شود.
تبصره ۳: قرارداد بیش ازسی روز باید كتبی باشد ودرفرم مخصوص اداره كار درچهارچوب قوانین باشد.
تبصره ۴: كارفرمایان موظفند به كارگران با قرارداد موقت به نسبت مدت كاركرد مزایای قانونی پایان كاربه مأخذ هرسال یكماه آخرین مزد پرداخت نمایند.
در شرح این ماده لازم می دانم قرارداد كاررا با قرارداد مدنی مورد بررسی قراردهم.
درقراردادهای مربوط به حقوق خصوصی به استناد ماده ۱۹۰ازقانون مدنی اراده طرفین حاكم می شود، وهریك نسبت به طرف مقابل ایفای تعهد می نماید. استنكاف هریك برابر مواد ۲۱۹ وبعدازهمان قانون با مراجعه متضرربه دادگاه الزام طرف متخلف ازایفای تعهد را می خواهد حكم دادگاه پس ازجری تشریفات قانونی ومراحل دادرسی لازم الاتباع است. پس دراین نوع قرارداد ثالثی بعنوان ذینفع وجود ندارد. نفع هریك به میزان قرارداد خواهد بود.
اما درقراردادهای دولتی درحقوق عمومی تحمیل شرایط ازیك طرف وقبول شرایط ازطرف دیگرموجب انعقاد قرارداد می گردد. دراین قرارداد دولت یا موسسات عمومی بدنبال نفع عمومی است. قطعاً طرف مقابل نیز بدنبال نفع شخصی است.دراین نوع قرارداد طرف نفع عمومی ازامتیاز ویژه برخورداراست وحق دارد به منفعت عامه قرارداد را یك طرفه فسخ كند ویا ازادامه پیمان یا قرارداد سرباززند وتا مرحله انجام تعهد وكارهای انجام شده طرف مقابل استحقاق اجرت خواهد داشت. دقیقاً این قرارداد با قرارداد خصوصی بین افراد تفاوت دارد بعبارت دیگر حقوق عمومی روابط دولت ومردم را بررسی می كند كه جنبه آمره دارد ومربوط به حفظ نظم عمومی است افراد برخلاف آن نمی توانند توافق نمایند .
قرارداد اداری نیز وضع مشابه قرارداد حقوق عمومی حاكم است مثلاً دراستخدام ادارات، دولت تلاش می كند افراد شایسته وقوی تری را استخدام نماید ومراحل استخدام به منظور سالم سازی محیط اداره پیش بینی كرده است مثل آزمون، مصاحبه- گزینش واستخدام آزمایشی كه درتمام این مراحل دولت می تواند قرارداد را یك طرفه فسخ كند وافراد داوطلب تا كارمند آزمایشی حق مكتسبه ای نخواهند داشت، ودولت درمقابل افراد ازحقوق مساوی برخوردارنیست بلكه امتیاز ویژه دارد این امتیاز به طرف قرارداد صرفاً به جهت منافع جمعی است وقانونگذار منافع عمومی را برمنافع خصوصی ترجیح داده است.
قرارداد كار عقدی است رضایی ومعوض وانعقاد آن با توافق طرفین صورت می گیرد ودربادی امرمانند قرارداد خصوصی است اما با ملاحظه قانون كار تحقق آن نیاز به تشریفات ندارد كارگر درقبال مزد كارمی كند درحقیقت مزد یكی ازعوامل رابـ ـطه كارگری وكارفرمایی است این قانون محدودیتهایی برای كارفرما ایجاد می كند ووی را ملزم به رعایت مفاد قانون می نماید مثلاً قرارداد باید كتبی باشد وحداقل حقوق براساس مصوبه شورایعالی كارتعیین شود.وكارگرحتماً باید بیمه گردد پس ملاحظه می كنید. قانونگذاردریك تأسیس جدید به توافق كارگر وكارفرما توجه ندارد. اراده خودرا به طرفین ازجمله كارفرما تحمیل می كند. بعنوان مثال اگرحداقل مزایا درقرارداد بین كارگر وكارفرما كمترازمصوبه شورای عالی كار باشد. قرارداد فاقد ارزش واعتبار خواهد بود.
پس ملاحظه می كنیم قرارداد كار
۱- رابـ ـطه كارگروكارفرما را تعیین می كند وانحلال رابـ ـطه كاری نیاز به ارائه دلیل دارد بعنوان نمونه قطع رابـ ـطه كاری وكارفرمایی درماده ۲۵ و۲۷و۳۲ قانون كار منوط به تحقق شرایط است.
۲- درقرارداد كار میزان دستمزد ونوع كارومدت باید تصریح شود، تاكارگردرحمایت قانون قرارگرفته ازمزایای كافی برخوردارباشدبعبارت دیگردرحقوق كاربه نقش ودخالت دولت وآمره بودن مقررات وضمانت اجرایی گزارش بازرس كه درحكم ضابطین دادگستری است وضمانت اجرای قانون كار می توان اشاره كرد به نظر می رسد می توان این حقوق را جزء حقوق عمومی محسوب نمود.بنابراین در حقوق كاردخالت دولت:
۱- به منظورایجاد موازنه درقرارداد كار به نفع طرف ضعیف است.
۲- پیش بینی تمهیدات لازم وضروری برای تنظیم روابط اقتصادی واجتماعی جامعه است.
به همین سبب نقش دولت درقانون كار دخالت بسیار گسترده به نفع كارگر می باشد پس قرارداد كار ماهیت دوگانه دارد یعنی هم متكی به قدرت واراده قانونگذار وهم متكی به اراده طرفین است. لازم می دانم به این مطلب اشاره كنم. كه قانون كار درحمایت جدی ازكارگربرآمده است. اما نهادهای عمومی ودولتی بموجب قانون، مالیات وعوارض گوناگونی ازكارفرمایان اخذ می كنند. محصولات وتولیدات سرمایه گذار درعرضه وتقاضا درهاله ای ازابهام قرارگرفته است زیرا كالای خارجی با كیفیت نسبی بالاتر ازتولیدات داخلی وارزانترعرضه می شود. آیا با این وضع رغبت جدی برای سرمایه گذاری باقی می ماند؟ واساساً بهترنیست مشوقهایی درجهت حمایت ازسرمایه گذاران داخلی ایجاد گردد؟ این مطلب را بدان جهت گفتم تا خوانندگان محترم بدانند نسبت به مشكلات سرمایه گذاران وكارفرمایان واقف بوده اما حمایت جدی ازآنان ورفع مشكلات ومعضلاتشان نیاز به وضع قانون دارد.
درصدرماده ۷ قانون كارقانونگذاربه قرارداد كتبی اشاره دارد ودرتبصره ۳ ماده مذكورنیز قراردادكتبی را لازم دانسته است. زیرا درقرارداد كتبی سابقه اشتغال قابل اثبات است.مدت قرارداد محل اختلاف نخواهد بود میزان دستمزد نیز معین می شود وچنانچه كارفرما به هردلیلی تغییركرد. یعنی ماده ۱۲ قانون كار حاكم شد. كارفرمای جدید نتواند حقوق كارگررا تضییع كند درحقیقت قرارداد كتبی سند حضوركارگر ووجود رابـ ـطه كارگری وكارفرمایی است.
قرارداد شفاهی مشكلات فوق الذكر را دارد وبه راحتی كارفرمایان رابـ ـطه قراردادی را قطع می كنند. اثبات سابقه وحقوق كارگر مشكلات طرح شكایت وطی مراحل دادرسی را بدنبال دارد.
به این نكته توجه داریم كه كارفرمایان سندی درجهت اثبات سابقه كار ومطالبات كارگران با قرارداد شفاهی بجا نمی گذارند و تضییع حق به معنی واقعی كلمه مشاهده می شود. الزام آورشدن تبصره ۳ همین ماده كه درماده ۸ قانون رفع برخی ازموانع تولید وسرمایه گذاری مصوب ۵/۸/۸۷ مجمع تشخیص مصلحت نظام تصویب نموده است می باشد درتبصره ۳ قراردادهای بیش ازسی روز باید كتبی باشد وبرابر مقررات قانون كار تنظیم گردد.
درذیل ماده ۷ قانون كارعبارت حق السعی درقبال كاركارگربیان شده است. اولاً مفهوم حق السعی ومصادیق آن درمواد ۳۴و۳۶ ازقانون كار بیان شده است كه درجای خود شرح خواهم داد. آنچه دراین جا باید گفت: كاربدون عوض رابـ ـطه كارگری وكارفرمایی ایجاد نمی كند.
درماده ۷ مذكورعبارت مدت موقت یا مدت غیرموقت آمده است.قانونگذاردرتبصره ماده ۷ حداكثرمدت موقت برای كارهایی كه طبیعت آنها جنبه غیرمستمردارد. به تصویب آیین نامه توسط وزارت كار واموراجتماعی محول كرده است.متاسفانه محدوده مدت موقت مشخص نیست بعضی ازكارفرمایان تا۲۰سال سابقه كاررا مدت موقت تلقی می كنند. ودرقراردادهای تنظیمی بین خودوكارگر مدت را كمترازیك سال تعیین می نمایند این امرباعث شده است به راحتی رابـ ـطه كارگری وكارفرمایی قطع شود وبعضاً كارگران به تصمیم كارفرما تسلیم می شوند و چند صباحی درجهت پیدا كردن شغل جدید ازبیمه بیكاری استفاده می كنند درحالیكه خلاء موجود امنیت شغلی كارگران را سلب كرده است.
درتبصره ۲ ماده ۷قانون كارتشخیص نوع كار ازحیث مستمر یا موقت بودن را سلیقه ای كرده است این امرباعث می شود وحدت نظر حاصل نشود مدت دخیل نباشد و هركس هرتفسیری ازمدت وكارباماهیت مستمر وغیرمستمر داشته باشد، به جد امنیت شغلی كارگران درمخاطره است وهیاتها نیز رویه واحدی ندارند قانونگذار اجازه داده است قرارداد با مدت موقت دركارهای مستمر منعقد شود این اذن نیز به تهافت آراء ودیدگاههای مختلف دامن زده است.
درذیل تبصره ۲ ماده ۷ قانون مذكوربایك چرخش مدت را مبنای تشخیص دائمی وموقت بودن نوع قرارداد دانسته است. این اذن غیرحرفه ای وغیركارشناسی است فرض كنید كارگری برای مدت دوماه بصورت شفاهی استخدام می شود دراثر بیماری – تصادف ویا هراتفاق غیرمنتظره كارفرماحضورندارد خاتمه قرارداد كارگر گوشزد نمی شود وكارگر به كارخود ادامه می دهد چگونه این نوع رابـ ـطه دائمی تلقی می شود سوالی است كه پاسخ قاطع ومستند به قانون وجود ندارد .
این نوع فهم ازقانون اختلاف بین كارگر وكارفرمارا تشدید می كند. لازم بود به تبصره ۱ ماده ۷ عمل می شد. ابتدا كارهایی كه طبیعت آن جنبه مستمر یا غیرمستمر دارد احصا می گردید. سپس تبصره ۲ قابلیت اجرائی پیدا می كرد. درحال حاضر هم باید طبیعت كاری را كه جنبه مستمر دارد به سلیقه خود بشناسیم سپس اگردرقرارداد مدت ذكرنشود اظهارنظركنیم. شایسته است بدانیم كارهایی كه طبیعت آن جنبه مستمردارد به انحاء مختلف قابل تفسیراست.
۱- نیازكارفرما ۲-طبیعت واقتضای محیط ۳- وابستگی خود شغل
۱- درنیاز كارفرما = بالاخره كارفرما برای كارگاه خودبه نیروی انسانی نیاز دارد وحتماً چندنفردركارگاه لازم است، مشغول شوند
۲- طبیعت واقتضای محیط كارگاه = این محیط نیاز به نظافت دارد . تعدادكارگرنیاز به غذای گرم دارند پس هم كارجاروكشی ونظافت وهم آشپزی ازجمله كارهای مستمر تلقی می شوند.
۳- وابستگی خودشغل= تصوركنید درزنجیره تولید هرواحد كه قسمتی ازكاررا تكمیل می كند فعال نبودن یك واحد عملاً مدار تولید را با چالش وشاید با توقف تولید مواجه می سازد همه موارد ذكرشده را می توان كارهای با طبیعت مستمر تلقی كرد. آیا هدف قانونگذاربه این نحو استنباط ازقانون بوده است؟
به نظرمی رسد كارهایی كه طبیعت آن مستمربوده كل كارهای مشمول دریك كارگاه است . كاری كه جنبه غیرمستمردارد، مانند نقاشی یك ساختمان تعویض شیشه كارگاه ، تخلیه چاه كارگاه واحداث یك اتاق مثلاً برای انباری است درحقیقت كاری است كه مدت محدود داشته وبعد ازخاتمه كاركارفرما اساساً ازآن بی نیاز می گردد.
ادامه دارد
منبع:
نبي اله کرمي
مبحث سوم:
درمبحث قبل بیان شد كه درخواست كارفرما همان" امر"تلقی می شود وایراد به این موضوع كه كلمه درخواست درجایگاه واقعی بكارنرفته است. اما ازمنظردیگر، می خواهم این عبارت را تعریف كنم.
" آمر" : كسی است كه چیزی را ازمأمور بصورت الزام طلب می كند. این طلب ممكن است با استعمال صیغه امریا با سفارش اكید ازمأمورباشد. همینكه مقام مأمورنسبت به آمركمترتشخیص داده شدامربا الفاظ متواضعانه ویا مؤدبانه یا تند وخشن هم جایگاه خودرا پیدا می كند وقابل فهم بوده ومفهوم امررا می رساند زیرا امرازعلوواقعی برخورداراست وبرای فهماندن انجام كاری به مأموركفایت می كند، پس دراین نظرگاه ایرادی به قانون نیست وقانونگذارحكیم است واین الفاظ به نحومؤدبانه بكاربرده شده است.
درماده ۴ قانون كار آمده است: "كارگاه محلی است كه كارگر به درخواست كارفرما یا نماینده او درآنجا كارمی كند" و....
دراین تعریف محلی را كه وسایل كاراعم ازماشین آلات ومواداولیه ونیروی انسانی جمع شده باشد، كارگاه می نامند پس الزاماً محل كارگاه یك ساختمان نیست بلكه یك اتومبیل یا كشتی یا معدن ویا باغ را هم می توان كارگاه نامید.
بعبارت دیگربرای تحقق مفهوم كارگاه تركیب عوامل مذكوربه منظوراخذیك نتیجه لازم است اما نباید تصوربراین باشد، كه كارگاه فقط محل تولید است بلكه اما كن جانبی یك كارگاه كه به منظور رفاه حال كارگران ایجاد شده باشد كارگاه تلقی می شوند. مثل شیرخوارگاه، مهدكودك، درمانگاه وحمام ، آموزشگاه ، كلاس های سواد آموزی وبسیج كارگران ، ورزشگاه ووسایل ایاب وذهاب جزء كارگاه است. بنابراین عوامل نیروی كار ومواداولیه وماشین آلات ومحل واستقرار انجام كار را كارگاه می نامند.
آنچه را كه برای هیأتهای حل اختلاف محل شبهه است. درمورد مالكیت كارگاه است بعضاً كارگاه دراجاره كارفرماست. صرفاً به جهت مالكیت كارگاه موجرمحكوم می گردد وهمچنین مدیریت كه ازعوامل كارگاه است وازسوی كارفرما منصوب شده است .
هیات های حل اختلاف به جای كارفرما مدیر منصوب كارفرما را محكوم می كنند.
درحالیكه هیچیك ازاین دو حتماً نمی توانند مسئولیتی درقبال كارگر داشته باشند.
پس مؤسسات صنعتی با اماكن جانبی آن نیز جزء كارگاه است دركشاورزی محل كار، كارگرمزرعه است . درمعدن محل كارگاه ماشین تخلیه وراننده حمل خاك وسنگ معدن است ، درساختمان، محل ساخت وساز می باشد ودرترابری مثل ترمینالهای مسافربری وباربری حتی خود وسیله نقلیه است ، درخدماتی مثل تاكسی ویا آ‍ژانسهای هوایی ومسافربری است ودربنگاههای معاملات تجاری وتولیدی وغیره محلی كه به اقتضای كار وتولید ایجاد می شود كارگاه محسوب می گردد.
دیگرمواردی كه هیأتها درتشخیص كارگاه اشتباه می كنند. وغالباً كارفرما را به پرداخت سنوات وحق بیمه وسایر مطالبات موضوع ماده ۳۴ قانون كاربه نفع كارگر محكوم می نمایند، عدم تشخیص درست كارگاه وعدم احراز دقیق رابـ ـطه كارگری وكارفرمایی منجربه صدور رأی اشتباه می گردد. برابر رای شماره ۱۴۶ مورخ ۲۷/۸/۷۴ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری مجرد را نندگی دریك شركت یا چندبار انجام كار ازسوی پیكهای موتوری یا آژانس موجب شمول رابـ ـطه كارگری تحت پوشش قانون كار نمی گردد. این بی دقتی باعث داراشدن من غیرحق افراد وایراد خسارت به صندوق تأمین اجتماعی ازحیث ایجاد سابقه غیرواقعی وپرداخت بیمه بیكاری وغیره می گردد. البته معایبی درقانون بیمه بیكاری مشهوداست، كه درمبحث مربوطه بیان خواهدشد.
ماده ۵ قانون كار : كلیه كارگران، كارفرمایان، نمایندگان آنان وكارآموزان ونیز كارگاه ها مشمول مقررات این قانون می باشند.ماده ۱ قانون كار درماده ۵ همین قانون تكرارشده است به نظرمی رسد. ضرورتی به تكرار ماده ۵ مانند ماده ۱ این قانون نبوده است ازآنجائیكه هرچه مواد یك قانون كمترباشد. ممارست با آن روانترویادگیری آحادجامعه سریعترخواهد بود بهتربود ازتأسیس ماده ۵ پرهیز می شد. دراین ماده فقط عنوان كارآموز اضافه گردیده است که درماده یك قانون كار آموزی مصوب سال ۶/۲/۴۹ آمده است . بموجب این قانون كار آموز شخصی است كه برطبق قرارداد كارآموزی برای فرا گرفتن یا افزایش مهارت دررشته معینی ازصنایع دركارگاه ها ومراكزكارآموزی كه بوسیله صاحبان صنایع بموجب این قانون تأسیس می شود ویا در مراكز وزارت كار واموراجتماعی ویا سایر مراكز كارآموزی كه وزارت خانه مذكورتشخیص دهد مشغول می گردد.
اولاً كارآموزی جزء سابقه كارگرمحسوب می شود. ثانیاً مدت معینی برای كارآموز تعریف شده است درمورد كارآموزی ومقررات حاكم برآن ازماده ۱۰۷ قانون كار وبعدشرح داده می شود.دراین ماده با احصاء اشخاص حقیقی وحقوقی مشمول قانون كار كارگاه را جدا ازآنان به تبعیت ازقانون كار ملزم كرده است درماده ۴ همین قانون شرح داده شد. كه كارگاه یك محیط كاراست شخصیت حقوقی كارگاه باسرمایه ومنابع انسانی تعریف می شود اینكه چراقانونگذاربا احصاء كارگران - كارفرمایان ونمایندگان آنان وحتی كارآموزان كارگاه را مستقلاً ودرردیف آنان ذكركرده است دربادی امرمحل ایراد به نظرمی رسد.
دراین ماده منظورازكارگران اعم ازكارگران رسمی وموقت است وهردو مشمول قانون كار هستند بموجب مصوبه شماره ۳۵۹۱/ت/۱۷۲۹۶ مورخ ۱/۲/۷۸ هیات وزیران اشخاص خرید خدمت مشمول قانون كارمی باشند همچنین كارمندان دولت وبازنشستگان مشمول قانون استخدام كشوری، درصورتیكه دركارگاهی مشغول كار شوند تحت پوشش قانون كار خواهندبود. اما توجه داریم كه كاركنان شهرداری ها فقط مستند به مواد ۱و۲ آیین نامه استخدامی شهرداریهای سراسركشورمشمول قانون كار می باشند بقیه كاركنان رسمی وثابت وموقت تابع قانون استخدامی خاص هستند كاركنان نهادهای انقلابی بموجب ماده واحده عدم شمول مقررات قانون كار درباره آنها مصوب شورای انقلاب مشمول مقررات خاص هستند اما نهادها وموسسات وابسته به نهادهای انقلاب مشمول قانون كار می باشند.
كاركنان پیمانی برابرماده ۶ قانون استخدام كشوری وبند ج ماده ۴ قانون نحوه تعدیل نیروی انسانی وماده ۳ آیین نامه ماده مرقوم بدون توجه به نوع كار كه مورد شبهه قرارمی گیردمشمول قانون كار نیستند. اعضای هیات علمی وكاركنان اداری دانشگاه آزاد نیز مشمول قانون كارنمی باشند ، به موجب قانون اصلاح پاره ای ازمواد قانون دفاتراسناد رسمی وقانون سردفتران ودفتریاران مصوب ۲۵/۴/۱۳۵۴ كه درتاریخ سوم خرداد ۱۳۷۱ به تصویب مجلس شورای اسلامی رسید ومورخ ۱۰/۳/۷۱ با تأیید شورای نگهبان اجرا ئی شد.وبند ۷ ماده ۶۶ قانون مرقوم حذف وتمامی كاركنان دفاتراسناد رسمی مشمول قانون كارشدند.
هیاتهای حل اختلاف درتطبیق مصداق، مرتكب اشتباه می شوند چنانچه وكیل دادگستری با شركتی قراردادی تحت عنوان وكیل شركت تنظیم نماید مشمول قانون كار نخواهد بود اما اگرقرارداد بصورت مشاوره حقوقی باشد مشمول قانون كار می شوند.
ایراد دیگر هیاتها این است كه مدیران عامل شركتها را جزء كارگرتلقی می كنند وزمانی كه تغییراتی درمدیریت ایجاد می شود شركت ویا كارگاه را به نفع مدیرعامل محكوم می نمایند.
این درحالی است كه مسئولیت مدیر عامل مانند مسئولیت وكیل دربرابر موكل است ومدیر عامل می تواند این وظیفه را مجاناً بعهده بگیرد چنانچه مدیرعامل ازسوی هیات مدیره عزل شود، با انقضاء مدت مدیرعامل می تواند تا انتخاب مدیرعامل جدید مسئولیت شركت را بعهده بگیرد. اما كارگر مجانی كارنمی كند. قراردادكارازجمله عقودمعوض است درصورت مجانی بودن كاررابطه كارگری مخدوش می گردد. با انقضاء مدت قراردادنیز رابـ ـطه قراردادی كارگر قطع می شود وعزل واخراج كارگر می بایست بموجب ماده ۲۵ و۲۷و۳۲ ازقانون كار صورت گیرد وكارفرما صلاحیت عزل واخراج كارگر را بدون دلیل قانونی ندارد.
درماده ۶ قانون كار آمده است:
براساس بند چهاراصل چهل وسوم وبند شش اصل دوم واصول نوزدهم وبیستم وبیست وهشتم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران اجبارافراد به كار معین وبهره كشی ازدیگری ممنوع است.
مردم ایران ازهرقوم وقبیله كه باشند ازحقوق مساوی برخوردارند ورنگ ونژادوزبان ومانند اینها سبب امتیاز نخواهدبود وهمه افراد اعم اززن ومرد یكسان درحمایت قانون قراردارند وهركس حق دارد شغلی را كه به آن مایل است ومخالف اسلام ومصالح عمومی وحقوق دیگران نیست برگزیند.
درشرح این ماده می توان گفت: اصل آزادی انتخاب شغل وعدم اجبار افراد به كارمعین تصریح شده است، بعضاً هیاتهای حل اختلاف كارگررا ازحق سنوات به لحاظ ترك كار محروم می كنند. استنباط هیاتها این است كه كارگربه ادامه كار با كارفرما پایبند نشده است. توجه داریم كه حق سنوات درنتیجه اشتغال به كاردرسنوات گذشته ایجادودرذمه كارفرما مستقر می شود.با ترك كاررابطه قراردادی درزمان حال وآینده قطع می شود وارتباطی به ایام اشتغال سالهای قبل ندارد اصراربه ادامه كارنوعی اجبار به كارتلقی می گردد.
دراین ماده بهره كشی ازدیگری ممنوع شده است. بعضاً مشاهده می گردد كارگران به لحاظ ضرورت ونیاز شدید به كارهای سخت وبا حقوق كم راضی می شوند نه ساعات كار آنان مشخص بوده ونه حقوق كارگر مبنای مشخصی دارد. ازطرفی بیكاری درجامعه به این امردامن می زند وكارگر تحت عناوین مختلف مورد بهره كشی قرار می گیرد قانون كار به حمایت جدی ازكارگران برآمده ودرمواد ۳۸و۴۱و۴۸ به تساوی حقوق زن ومرد اشاره نموده وهمه ساله حداقل مزد كارگران توسط شورای عالی كار تعیین می شود به منظور جلوگیری ازبهره كشی ازكارگران طرح نظام ارزیابی وطبقه بندی مشاغل پیش بینی شده است. دررای وحدت رویه شماره ۲۰ مورخ ۲۴/۲/۷۰ اجرای طرح طبقه بندی مشاغل مصوب ۱۳۵۲را به كارفرمایان الزامی دانسته است.
اگرچه مصداقی نسبت به قیودات ذیل ماده ۶ قانون كار ذكرنشده ، كارمخالف اسلام همان مشاغلی است كه درمنابع معتبر فقهی ازجمله درمكاسب محرمه شیخ انصاری مسلمانان ازفعالیت درآن منع شده اند. مانند ساخت آلات وادوات قمار- تولید مسكرات وچاپ وانتشار كتب ضاله وامثال آن، درمورد مصالح عمومی وحقوق دیگران مثل تصرف وتضییع معادن – جنگلها وتخریب محیط زیست وعدم رعایت موقوفات عامه وغیره را نیز می توان نام برد. بالاخره هدف قانونگذار رعایت عدالت وانصاف براساس آموزه های دین مبین اسلام است. اما ایرادی كه دراجرای این قانون وجود دارد عدم نظارت برروابط كارگران وكارفرمایان درگوشه وكناراین كشوراسلامی است.بهره كشی به معنای واقعی كلمه توسط كارفرمایان انجام می شود. ازجمله مصادیق آن بیمه نكردن كارگر وعدم ایجاد سابقه برای ایام پیری وازكارافتادگی است . بكارگیری كارگر با مزد پایین ترازمبلغ تعیین شده شورای عالی كار وبیش ازساعات تعیین شده نوعی بهره كشی محسوب می شود.
مكررشنیده شده است درزمان مراجعه بازرس تامین اجتماعی كارفرما كارگرخودرا با دادن مرخصی ازكارگاه خارج می كند تا حق بیمه وی را پرداخت نكند ویا كارگر را مخفی می كند كه تضییع حقوق كارگررا به دنبال دارد. اگرچه درماده ۱۷۲ ازقانون كار ضمانت اجرای این ماده پیش بینی شده. اما تاكنون كارفرمایی مجازات نشده است وكارفرمایان با خیال راحت به كار خود ادامه می دهند. عملاً اختلافات بین كارگر وكارفرما عدم پایبندی اكثر كارفرمایان به قانون كار است. اگر اهرم بازدارنده نسبت به كارفرمایان مندرج درقانون كار اجرامی شد كثرت پرونده دردیوان درشكایت ازكارفرمایان بسیاركمتربود.
ماده ۷ قانون كار:
قرارداد كار عبارت است ازقراردادكتبی یا شفاهی كه بموجب آن كارگر درقبال دریافت حق السعی كاری را برای مدت موقت یا مدت غیرموقت برای كارفرما انجام می دهد.
تبصره۱ :حداكثر مدت موقت برای كارهایی كه طبیعت آنها جنبه غیرمستمر دارد توسط وزارت كار واموراجتماعی تهیه وبه تصویب هیات وزیران خواهد رسید.
تبصره ۲: دركارهایی كه طبیعت آن جنبه مستمر دارد درصورتی كه مدتی درقرارداد ذكرنشود قرارداد دائمی تلقی می شود.
تبصره ۳: قرارداد بیش ازسی روز باید كتبی باشد ودرفرم مخصوص اداره كار درچهارچوب قوانین باشد.
تبصره ۴: كارفرمایان موظفند به كارگران با قرارداد موقت به نسبت مدت كاركرد مزایای قانونی پایان كاربه مأخذ هرسال یكماه آخرین مزد پرداخت نمایند.
در شرح این ماده لازم می دانم قرارداد كاررا با قرارداد مدنی مورد بررسی قراردهم.
درقراردادهای مربوط به حقوق خصوصی به استناد ماده ۱۹۰ازقانون مدنی اراده طرفین حاكم می شود، وهریك نسبت به طرف مقابل ایفای تعهد می نماید. استنكاف هریك برابر مواد ۲۱۹ وبعدازهمان قانون با مراجعه متضرربه دادگاه الزام طرف متخلف ازایفای تعهد را می خواهد حكم دادگاه پس ازجری تشریفات قانونی ومراحل دادرسی لازم الاتباع است. پس دراین نوع قرارداد ثالثی بعنوان ذینفع وجود ندارد. نفع هریك به میزان قرارداد خواهد بود.
اما درقراردادهای دولتی درحقوق عمومی تحمیل شرایط ازیك طرف وقبول شرایط ازطرف دیگرموجب انعقاد قرارداد می گردد. دراین قرارداد دولت یا موسسات عمومی بدنبال نفع عمومی است. قطعاً طرف مقابل نیز بدنبال نفع شخصی است.دراین نوع قرارداد طرف نفع عمومی ازامتیاز ویژه برخورداراست وحق دارد به منفعت عامه قرارداد را یك طرفه فسخ كند ویا ازادامه پیمان یا قرارداد سرباززند وتا مرحله انجام تعهد وكارهای انجام شده طرف مقابل استحقاق اجرت خواهد داشت. دقیقاً این قرارداد با قرارداد خصوصی بین افراد تفاوت دارد بعبارت دیگر حقوق عمومی روابط دولت ومردم را بررسی می كند كه جنبه آمره دارد ومربوط به حفظ نظم عمومی است افراد برخلاف آن نمی توانند توافق نمایند .
قرارداد اداری نیز وضع مشابه قرارداد حقوق عمومی حاكم است مثلاً دراستخدام ادارات، دولت تلاش می كند افراد شایسته وقوی تری را استخدام نماید ومراحل استخدام به منظور سالم سازی محیط اداره پیش بینی كرده است مثل آزمون، مصاحبه- گزینش واستخدام آزمایشی كه درتمام این مراحل دولت می تواند قرارداد را یك طرفه فسخ كند وافراد داوطلب تا كارمند آزمایشی حق مكتسبه ای نخواهند داشت، ودولت درمقابل افراد ازحقوق مساوی برخوردارنیست بلكه امتیاز ویژه دارد این امتیاز به طرف قرارداد صرفاً به جهت منافع جمعی است وقانونگذار منافع عمومی را برمنافع خصوصی ترجیح داده است.
قرارداد كار عقدی است رضایی ومعوض وانعقاد آن با توافق طرفین صورت می گیرد ودربادی امرمانند قرارداد خصوصی است اما با ملاحظه قانون كار تحقق آن نیاز به تشریفات ندارد كارگر درقبال مزد كارمی كند درحقیقت مزد یكی ازعوامل رابـ ـطه كارگری وكارفرمایی است این قانون محدودیتهایی برای كارفرما ایجاد می كند ووی را ملزم به رعایت مفاد قانون می نماید مثلاً قرارداد باید كتبی باشد وحداقل حقوق براساس مصوبه شورایعالی كارتعیین شود.وكارگرحتماً باید بیمه گردد پس ملاحظه می كنید. قانونگذاردریك تأسیس جدید به توافق كارگر وكارفرما توجه ندارد. اراده خودرا به طرفین ازجمله كارفرما تحمیل می كند. بعنوان مثال اگرحداقل مزایا درقرارداد بین كارگر وكارفرما كمترازمصوبه شورای عالی كار باشد. قرارداد فاقد ارزش واعتبار خواهد بود.
پس ملاحظه می كنیم قرارداد كار
۱- رابـ ـطه كارگروكارفرما را تعیین می كند وانحلال رابـ ـطه كاری نیاز به ارائه دلیل دارد بعنوان نمونه قطع رابـ ـطه كاری وكارفرمایی درماده ۲۵ و۲۷و۳۲ قانون كار منوط به تحقق شرایط است.
۲- درقرارداد كار میزان دستمزد ونوع كارومدت باید تصریح شود، تاكارگردرحمایت قانون قرارگرفته ازمزایای كافی برخوردارباشدبعبارت دیگردرحقوق كاربه نقش ودخالت دولت وآمره بودن مقررات وضمانت اجرایی گزارش بازرس كه درحكم ضابطین دادگستری است وضمانت اجرای قانون كار می توان اشاره كرد به نظر می رسد می توان این حقوق را جزء حقوق عمومی محسوب نمود.بنابراین در حقوق كاردخالت دولت:
۱- به منظورایجاد موازنه درقرارداد كار به نفع طرف ضعیف است.
۲- پیش بینی تمهیدات لازم وضروری برای تنظیم روابط اقتصادی واجتماعی جامعه است.
به همین سبب نقش دولت درقانون كار دخالت بسیار گسترده به نفع كارگر می باشد پس قرارداد كار ماهیت دوگانه دارد یعنی هم متكی به قدرت واراده قانونگذار وهم متكی به اراده طرفین است. لازم می دانم به این مطلب اشاره كنم. كه قانون كار درحمایت جدی ازكارگربرآمده است. اما نهادهای عمومی ودولتی بموجب قانون، مالیات وعوارض گوناگونی ازكارفرمایان اخذ می كنند. محصولات وتولیدات سرمایه گذار درعرضه وتقاضا درهاله ای ازابهام قرارگرفته است زیرا كالای خارجی با كیفیت نسبی بالاتر ازتولیدات داخلی وارزانترعرضه می شود. آیا با این وضع رغبت جدی برای سرمایه گذاری باقی می ماند؟ واساساً بهترنیست مشوقهایی درجهت حمایت ازسرمایه گذاران داخلی ایجاد گردد؟ این مطلب را بدان جهت گفتم تا خوانندگان محترم بدانند نسبت به مشكلات سرمایه گذاران وكارفرمایان واقف بوده اما حمایت جدی ازآنان ورفع مشكلات ومعضلاتشان نیاز به وضع قانون دارد.
درصدرماده ۷ قانون كارقانونگذاربه قرارداد كتبی اشاره دارد ودرتبصره ۳ ماده مذكورنیز قراردادكتبی را لازم دانسته است. زیرا درقرارداد كتبی سابقه اشتغال قابل اثبات است.مدت قرارداد محل اختلاف نخواهد بود میزان دستمزد نیز معین می شود وچنانچه كارفرما به هردلیلی تغییركرد. یعنی ماده ۱۲ قانون كار حاكم شد. كارفرمای جدید نتواند حقوق كارگررا تضییع كند درحقیقت قرارداد كتبی سند حضوركارگر ووجود رابـ ـطه كارگری وكارفرمایی است.
قرارداد شفاهی مشكلات فوق الذكر را دارد وبه راحتی كارفرمایان رابـ ـطه قراردادی را قطع می كنند. اثبات سابقه وحقوق كارگر مشكلات طرح شكایت وطی مراحل دادرسی را بدنبال دارد.
به این نكته توجه داریم كه كارفرمایان سندی درجهت اثبات سابقه كار ومطالبات كارگران با قرارداد شفاهی بجا نمی گذارند و تضییع حق به معنی واقعی كلمه مشاهده می شود. الزام آورشدن تبصره ۳ همین ماده كه درماده ۸ قانون رفع برخی ازموانع تولید وسرمایه گذاری مصوب ۵/۸/۸۷ مجمع تشخیص مصلحت نظام تصویب نموده است می باشد درتبصره ۳ قراردادهای بیش ازسی روز باید كتبی باشد وبرابر مقررات قانون كار تنظیم گردد.
درذیل ماده ۷ قانون كارعبارت حق السعی درقبال كاركارگربیان شده است. اولاً مفهوم حق السعی ومصادیق آن درمواد ۳۴و۳۶ ازقانون كار بیان شده است كه درجای خود شرح خواهم داد. آنچه دراین جا باید گفت: كاربدون عوض رابـ ـطه كارگری وكارفرمایی ایجاد نمی كند.
درماده ۷ مذكورعبارت مدت موقت یا مدت غیرموقت آمده است.قانونگذاردرتبصره ماده ۷ حداكثرمدت موقت برای كارهایی كه طبیعت آنها جنبه غیرمستمردارد. به تصویب آیین نامه توسط وزارت كار واموراجتماعی محول كرده است.متاسفانه محدوده مدت موقت مشخص نیست بعضی ازكارفرمایان تا۲۰سال سابقه كاررا مدت موقت تلقی می كنند. ودرقراردادهای تنظیمی بین خودوكارگر مدت را كمترازیك سال تعیین می نمایند این امرباعث شده است به راحتی رابـ ـطه كارگری وكارفرمایی قطع شود وبعضاً كارگران به تصمیم كارفرما تسلیم می شوند و چند صباحی درجهت پیدا كردن شغل جدید ازبیمه بیكاری استفاده می كنند درحالیكه خلاء موجود امنیت شغلی كارگران را سلب كرده است.
درتبصره ۲ ماده ۷قانون كارتشخیص نوع كار ازحیث مستمر یا موقت بودن را سلیقه ای كرده است این امرباعث می شود وحدت نظر حاصل نشود مدت دخیل نباشد و هركس هرتفسیری ازمدت وكارباماهیت مستمر وغیرمستمر داشته باشد، به جد امنیت شغلی كارگران درمخاطره است وهیاتها نیز رویه واحدی ندارند قانونگذار اجازه داده است قرارداد با مدت موقت دركارهای مستمر منعقد شود این اذن نیز به تهافت آراء ودیدگاههای مختلف دامن زده است.
درذیل تبصره ۲ ماده ۷ قانون مذكوربایك چرخش مدت را مبنای تشخیص دائمی وموقت بودن نوع قرارداد دانسته است. این اذن غیرحرفه ای وغیركارشناسی است فرض كنید كارگری برای مدت دوماه بصورت شفاهی استخدام می شود دراثر بیماری – تصادف ویا هراتفاق غیرمنتظره كارفرماحضورندارد خاتمه قرارداد كارگر گوشزد نمی شود وكارگر به كارخود ادامه می دهد چگونه این نوع رابـ ـطه دائمی تلقی می شود سوالی است كه پاسخ قاطع ومستند به قانون وجود ندارد .
این نوع فهم ازقانون اختلاف بین كارگر وكارفرمارا تشدید می كند. لازم بود به تبصره ۱ ماده ۷ عمل می شد. ابتدا كارهایی كه طبیعت آن جنبه مستمر یا غیرمستمر دارد احصا می گردید. سپس تبصره ۲ قابلیت اجرائی پیدا می كرد. درحال حاضر هم باید طبیعت كاری را كه جنبه مستمر دارد به سلیقه خود بشناسیم سپس اگردرقرارداد مدت ذكرنشود اظهارنظركنیم. شایسته است بدانیم كارهایی كه طبیعت آن جنبه مستمردارد به انحاء مختلف قابل تفسیراست.
۱- نیازكارفرما ۲-طبیعت واقتضای محیط ۳- وابستگی خود شغل
۱- درنیاز كارفرما = بالاخره كارفرما برای كارگاه خودبه نیروی انسانی نیاز دارد وحتماً چندنفردركارگاه لازم است، مشغول شوند
۲- طبیعت واقتضای محیط كارگاه = این محیط نیاز به نظافت دارد . تعدادكارگرنیاز به غذای گرم دارند پس هم كارجاروكشی ونظافت وهم آشپزی ازجمله كارهای مستمر تلقی می شوند.
۳- وابستگی خودشغل= تصوركنید درزنجیره تولید هرواحد كه قسمتی ازكاررا تكمیل می كند فعال نبودن یك واحد عملاً مدار تولید را با چالش وشاید با توقف تولید مواجه می سازد همه موارد ذكرشده را می توان كارهای با طبیعت مستمر تلقی كرد. آیا هدف قانونگذاربه این نحو استنباط ازقانون بوده است؟
به نظرمی رسد كارهایی كه طبیعت آن مستمربوده كل كارهای مشمول دریك كارگاه است . كاری كه جنبه غیرمستمردارد، مانند نقاشی یك ساختمان تعویض شیشه كارگاه ، تخلیه چاه كارگاه واحداث یك اتاق مثلاً برای انباری است درحقیقت كاری است كه مدت محدود داشته وبعد ازخاتمه كاركارفرما اساساً ازآن بی نیاز می گردد.
ادامه دارد
منبع:
نبي اله کرمي
