KIMIA_A
کاربر نگاه دانلود
توسعه اخیر حقوق كار در فرانسه در زمینه روابط جمعی كار
حوادث ماه مه ۱۹۶۸ نا رسائی های خیلی مهمی را ، درآنچه مربوط به روابط جمعی كار است ، در حقوق فرانسه آشكار ساخت. تقاضای كارگران فقط به مسائل فوری ، از قبیل بهبود شرایط كار و زندگیشان ، مربوط نمیشد ، این درخواستها همچنین شامل موقعیتی میشد كه میبایستی برای ایشان در صحنه كارگاه شناخته شود و به طور كلی تر متضمن وضعیتی بود كه در جامعه مدرن برایشان میبایستی فراهم گردد. حوادث مذكور سبب نوعی رفع ابهام شد به ویژه كه از بیست سال پیش به اینطرف به فكر نیفتاده بودند برای عبارت گوناگون قانون اساسی ، كه حقوق بنیادی از قبیل حق اجرای فعالیت سندیكائی یا شركت در تعیین جمعی شرایط كار یا اداره كارگاه از طریق نمایندگانشان برای كارگران در نظر گرفته بود ، محتوائی به اندازه كافی دقیق قائل شوند. پاره ای از این حقوق كاملا" در عالم نظریه باقی مانده بودند و برخی دیگر دچار محدودیت های فوق العاده شده بودند. جنبش كارگری سبب شد نوعی شعور و وقوف به (این ) واقعیات پیدا شود.
بناگاه مشاهده شد كه سندیكاها هنوز از وسائل كافی برای اجرای (فعالیت خود ) محرومند ، غالبا" در عدم امكان مبارزه واقعی در مورد شرائط كار و مزدبه سر میبر ند و بهر حال برای ایفای هیچ نقشی در اداره كارگاه فرا خوانده نشده اند. این آخرین مساله به اندازه ای ، در عمل ، مشكلات بوجود می آورد كه حتی بطور جدی در موقع مذاكرات گرنل (مذاكراتیكه بعد از حواذث ماه مه ۶۸ بین دولت و نمایندگان سندیكاهای كارگری و كارفرمائی تحت ریاست پمپید و نخست وزیر وقت فرانسه و بمنظور رفع بحران انجام شد بنام خیابانی كه وزارت كار فرانسه در آن واقع است و محل انجام این گفتگو ها بود بنام مذاكرات گرنل نامیده شد.مترجم ۰ )
بطور جدی مطرح نشد و از آن وقت به بعدهم هیچ عملی انجام نشده است مسلما" ، اندیشه مشاركت در اداره یا مشاركت در قدرت (تصمیم گیری در كارگاه ) بعنوان نوعی آرزوی دور دست وجود دارد ، این اندیشه در بین طرحهای دولت باقی است اما در عمل تا كنون انعكاسی نیافته است. بدون شك قانونگزار از ۱۹۴۵ با ایجاد كمیته های كارگاه قدمهائی در این راه برداشته است اما بعد از آن نتوانسته (یا
نخواسته است ) كه در این راه باقی بماند و مسلم است كه كمیته های مزبور تا تحقق امیدهائی كه بدانها بود فاصله زیادی دارند. بنظر میرسد كه در حقیقت هر نوع اصلاحی در این زمینه بایستی منطقا" ضمن تغییر بنیادی قانون شركتهای تجاری صورت گیرد تا از طریق اصلاح قواعد حقوق كار ۰بهر حال میتوان گفت كه فعلا" عبارت قانون اساسی در این باره بدون روح است (و قانونی متروك محسوب میشود ) ۰ دردومورد دیگر برعكس تغییرات مهمی اخیرا"صورت گرفته است كه منتهی به شناخت محتوای واقعی تری برای حق سندیكائی و نیز حق مذاكره جمعی شده است.
۱- بحق میتوان گفت دیر زمانی است كه كارگران تقاضای اصلاح حقوق سندیكائی را دارند. نه شناسائی این حق در قانون اساسی و نه تضمین های تكمیلی مندرج در قانون ۲۷ مارس ۱۹۵۶ كافی برای حل تمام مسائل نبودند.این مسائل و مشكلات ، در حقیقت ، بیشتر در سطح كارگاه مطرح میشد. برای در نظرگرفتن تحولی كه در عمل پیدا شده بود میبایستی بدوا" به سندیكا موقعیت رسمی در كارگاه و در همان حال وسائل اعمال آنرا بصورت موثر هم ، بوی اعطا كرد. مساله صرفا" موضوع آزادی سندیكائی یا حق سندیكائی در معنای اخص كلمه نبود بلكه مساله اختیارات بود زیرا در صورت عدم چنین اختیراتی این بیم وجود داشت كه حقوق سندیكائی بصورت نظری محض باقی بماند. به این دست آویز كه كارگاه میبایستی از نظر سندیكائی محیط بیطرفی باقی بماند قانونگذار نخواسته بود كه در این زمینه مداخله كند ، بهمین سبب كارفرمایان را در جلوگیری ازفعالیت سندیكائی به میل خود ، در منع (اعضاء سندیكا ) از تشكیل جلسات و تماس با كارگران و جمع آوری حق عضویت آزاد گزارده بود. بدین ترتیب بسیاری از سندیكاها غالبا" محكوم به نوعی زندگی مخفی پنهانی شده بودند. از ۱۹۶۲ موافقت نامه هائی در سطح سندیكا ، در پاره ای موارد ، وجود یك شعبه سندیكائی را با برخی اختیارات كاملا" معین برسمیت شناخته بود امااینهااقداماتی پراكنده و جزئی بود.بیش از پیش ضروری بنظر میرسید كه قانون گزار در این مساله تصمیمی اتخاذ كند. بهنگام مذاكرات گرنل در مه ۱۹۶۸ موضوع ( بویژه از طرف T -D- F – C كنفدراسیون فرانسوی دموكراتیك كار ) مطرح شد و دولت تعهدات مشخصی بر عهده گرفت كه منتهی به تصویب قانونی گردید (۲۷دسامبر ۱۹۶۸) كه هدفش تنظیم اجرای حقوق سندیكائی در كارگاهها بود. این قانون از اهمیت فراوانی برخوردار است زیرا برای تمام سندیكاهای معرفی كننده حق تشكیل شعبه سندیكائی رادركارگاه هائی كه بیش از ۵۰كارگر داشته باشند به رسمیت می شناسد ملاحظه میشود مطلب این نیست كه به یك سندیكای حائز اكثریت امكان دفاع از منافع همه كارگران (یك كارگاه ) داده شود بلكه - در اجرای اصل تعدد سندیكاها در هر كارگاهی چند شعبه (سندیكائی ) كه هریك صلاحیت و قابلیت طرح و بیان منافع اعضاء خود را دارند با هم وجود خواهند داشت. شعبه سندیكائی هر چند كه فاقد شخصیت حقوقی است اما برای ایفای این نقش از تعدادی امتیاز كاملا" مشخض برخوردار است.این شعبه میتواند ، بویژه ، در داخل كارگاه به جمع آوری حق عضویت (مشروط بر اینكه خارج از وقت و محل كار باشد ) ، به آگهی كردن اطلاعیه های خود در محل های تعیین شده برای این منظور به پخش نشریات و اعلامیه ها و غیره بپردازد. شعبه مذكورهمچنین میتواند ، ماهی یك بار ، اعضاء خود را جمع كند - و این اجتماعات میتوانند ، لااقل در كارگاههائی كه بیش از ۲۰۰ كارگر دارند ، در خود كارگاه در محل مشتركی كه اختصاصا" از طرف كارفرما برای كلیه شعبه های سندیكائی (كارگاه ) تعیین شده و از آن بعنوان دفتر نمایندگان سندیكائی نیز استفاده خواهد شد ، برگزارشوند. ماده دیگری از همان قانون ۲۷ دسامبر ۱۹۶۸ تعیین یك یا چند نماینده سندیكائی را از طرف هر یك از سازمان هایی كه تشكیل یك شعبه سندیكائی داده اند پیش بینی می كند. بدون شك به موجب قانون سابق نیز نمایندگان سندیكائی وجود داشتند كه در
كمیته كارگاه بمنظور تامین ارتباط لازم بین این كمیته و هر یك از سازمانهای سندیكائی معرفی كننده ، مجاز به فعالیت بودند. اما قانون جدید خیلی پیشتر میرود : این قانون برای نمایندگان سندیكائی (كه به نمایندگان موجود افزوده میشود) اختیارات وسیعتری قائل میشود زیرا ایشان را عهده دار نمایندگی شعبه
سندیكائی در برابررئیس دادگاه میسازد- یعنی در عمل دفاع از منافع شغلی اعضاء سندیكا در برابر كارفرما - همچنین به ایشان پاره ای تسهیلات اجرائی اعطا میكند از قبیل استفاده از ساعات با مزد برای اینكه بتوانند وظایف شغلی خود را صحیحا" انجام دهند و بالاخره ایشان رادر برابر اقدامات احتمالی در زمینه اخراج حمایت میكند تا استقلالشان در برابر كارفرما بهتر حفظ شود. این حمایت نظیر همان حمایتی است كه از مدتها قبل در مورد نمایندگان كاركنان در كارگاهها (نمایندگان كاركنان و اعضاء كمیته كارگاه ) پیش بینی شده بود : یعنی هر نوع اقدامی در زمینه اخراج موكول به اجازه قبلی كمیته كارگاه ، و در صورت فقدان این كمیته ، موكول به اجازه قبلی بازرس كار است. دراینجا اگر بخواهیم بیلان قانون جدید را بعد از چند سال كه از اجرای آن میگذرد تنظیم كنیم خواهیم دید كه نتایج حاصله جز به طور متوسط دلگرم كننده نیستند.بدون شك باید خاطر نشان كرد كه هنوز در مرحله ابتدائی این تجربه هستیم و ءر بسیاری ازموارد كه موافقت نامه هائی در سطح كارگاه به امضاء رسیده است ، نمایندگان سندیكائی از مزایائی بیش از آنچه قانون به ایشان اعطاء كرده است برخور دارند (اختیار جابجا شدن در داخل كارگاه بدون مانع ، غرامت مرخصی آموزش و غیره ) اما نباید از یاد برد كه شعبه های سندیكائی هنوز به اندازه ای كه میتوانستند باشند بوجود نیامده اند. در بیش از ۳۰ هزار كارگاه مشمول قانون فقط در یك سوم آنهاست كه چنین شعبه هائی وجود دارد و در بیشتر موارد تعداد شعبه ها كمتر از تعداد سندیكاهائی است كه وجود واقعی دارند (بسیاری كارگاهها جز یك شعبه ندارند ) ۰ بدون شك دلیل این وضع خیلی تاسف آور ، مشكلاتی است كه در بسیاری موارد هنوز برای سندیكاهای مایل به تشكیل شعب بوجود آورده میشود وهم موانعی است كه در راه فعالیت نمایندگان سندیكائی (بویژه در سندیكاهای كوچك ) ایجاد میگردد. بنظر میرسد كه این موانع ، بمقدار خیلی زیادی ، معلول ناكافی بودن حمایتی است كه در برابر انتقام جوئی كارفرما و بویژه در صورت اخراج نمایندگان (كارگران ) از ایشان میشود. از طرف دیگر این مساله خاص نمایندگان سندیكائی نیست بلكه به همان نحو در مورد نمایندگان كاركنان و اعضاء كمیته كارگاه نیز مطرح میشود (زیرا مقررات در مورد همه یكسان است ) ۰ وانگهی ، چون غالبا" این نمایندگان كاركنان عنوان خود را با مسئولیتهای سندیكائی جمع میكنند میتوان گفت كه در عمل نفس حقوق سندیكائی است كه مورد تهدید قرار میگیرد. این نكته قابل انكار نیست كه در این مورد در در برابر ضعف سنتی مقررات كارمان قرار دادیم ۰ اما نباید از یاد برد كه اصلاحی (در این باره ) در جریانست اگر هنوز تاوصول به نتایج كاملا" رضایت بخش راه دوری داریم ، معهذا در جریان سالهای اخیر پیش رفتهای قابل ملاحظه ای حاصل شده است. اشكال به صورت ساده ای میتواند طرح شود. میدانیم كه قانون تشریفات ویژه ای برای اخراج یك نماینده سندیكائی یا نماینده كاركنان (كارگاه ) مقرر میدارد اما ضمانت اجرای عدم رعایت این تشریفات را پیش بینی نمیكند. فقط از اصول (كلی ) نتیجه میگیریم كه اخراج بدون مجوز ، غیر قانونی و بنابر این باطل است : یعنی نباید هیچ اثری داشته باشد. كارفرما ، معمولا باید كارگر را به كارش – و به دنبال آن به مشاغلی كه داشته است - باز گرداند. اما اگر كارفرما شخصا"
نخواهد در مورد بازگرداندن كارگر اقدامی كند دادگاهها برای خود این اختیار را قائل نیستند كه وی را به اجرای این امر اجبار كنند دادگاه در این مورد به ماده ۱۱۴۲ قانون مدنی استناد میكنند كه بموجب آن هر تعهد فعل یا ترك فعل ، در صورتیكه از طرف متعهد اجرا نشود ، تبدیل به پرداخت خسارت میشود. بدون شك میتوان ارزش حقوقی این تجزیه و تحلیل را مورد اعتراض قرار داد زیرا موجب میشود كه اخراج باطل به اخراج بدون حق (غیر قانونی ) تشبیه شود اما این استدلال در حقوق ما قدیمی است و امروزه پذیرفته شده است .دیوان تمیز از قبول امكان اجرای اجباری به صورت طبیعی (منظور اجبار كارفرما به بازگردان كارگر است و نه پرداخت خسارت .مترجم ) خودداری میكند. دیوان مزبور تمام آراء محاكم تالی را كه میخواهند كارفرما را ، از طریق محكومیت بپرداخت جریمه بابت عدم اجرای حكم ، به بازگرداندن كارگری كه ، در شرایط غیر قانونی ، از كارش محروم شده مجبور سازند نقض میكند.
نتیجه آنست كه این نماینده نمیتواند جز خسارت بدست آورد- امری كه او را به طور كامل ارضـ*ـا نمی كند. و چون تحمل محكومیت مالی برای كارفرما دشوار نیست هیچ چیز او راز این رفتار باز نمیدارد : از طریق پرداخت مبلغی پول (غالبا" ناچیز ) میتواند بدون تحمل مجازات ، قانون را نادیده انگارد و آنرا به باد مسخره
بگیرد. اگر قضات جرات نكرده اند (و شاید در این امر اشتباه كرده اند) كه مستقیما" به اصل قضیه بپردازند با وجود این ، اخیرا" ، تعدادی راه حل های ناقص جستجو كرده اند كه بدیشان امكان می دهد آزادی سندیكائی را به صورتی موثرتر حمایت كنند. در عمل این تحول در دو جهت صورت میگیرد: از طرفی دادگاههای كیفری سعی كرده اند با استفاده بیش از پیش از ضمانت اجراهای كیفری نقص ضمانت اجراهای مدنی را كه ، صرفا" جنبه مالی دارند ، جبران كنند (زیرا قانون ، ایجاد مانع در اجرای وظایف نمایندگی را جرم شناخته است ) و شعبه جنایی دیوان كشور در رای ۲۸ مارس ۱۹۶۸تا به آنجا پیش رفته است كه خودداری (كارفرما را ) از پذیرفتن مجدد (نماینده اخراجی ) به خدمت جرم مستمر شناخته است. بنابراین باید نتیجه گیری كرد
كه تعقیب كارفرما مادام كه از رای صادره پیروی نكرده است امكان پذیر است و بدین ترتیب كارگر میتواند محكومیت های مجدد را علیه وی خواستار شود بدون شك این وسیله خیلی موثری برای اعمال فشار (بر كارفرما ) است. از سوی دیگر ، دادگاههای مدنی به این نتیجه رسیده اند كه حكم محكومیت كارفرما به پرداخت جریمه بابت عدم اجرای حكم ، كه علیه وی صادر میشود ، جنبه قانونی و مشروع
دارد. این (نتیجه ) در چند مرحله بدست آمده است. بدوا دیوان كشور اولین قدم را با صدور رای مورخ ۲۵ اكتبر ۱۹۶۸ برداشت و طی آن اخراج نماینده كارگران را ، كه به صورت قانونی انتخاب شده است ، بدون كسب مجوز به منزله توسل به زور شناخت. با اعلام وجود حالت توسل به زور و فوریتی كه ممكن است رفع آنرا ایجاب كند ، چندین دستور موقت به دنبال صدور احكام مربوط به بازگرداندن مجدد (كارگر اخراجی به كار ) ، كه غالبا" هم با حكم پرداخت جریمه در صورت عدم اجرای حكم همراه بود صادر گردید. دیوان كشور بدوا در رای ۲۱ آوریل ۱۹۷۱ چنین تلقی كرد كه این آئین (یعنی آئین دادرسی فوری و صدور دستور موقت ) قانونی است و سپس با رای پر سر و صدای ۱۴ ژوئن ۱۹۷۲ رسما" آنرا تائید كرد. اكنون به نظر میرسد كه عقیده دیوان عالی (در این زمینه ) كاملا" تثبیت شده است : اخراج غیر قانونی یك نماینده سندیكائی یا یك نماینده كاركنان (كارگاه ) تجاوزی چنان آشكار به حقوق شخص محسوب میشود كه ایجاب میكند فورا" دستور برقراری مجدد طرفین در وضع قبلی شان ، قبل از هر نوع بحثی ، صادر شود. روشن است كه این رویه دارای اهمیت زیادی است و میتوان از خود پرسید كه رویه مذكور ، در آخرین مرحله ، تا چه اندازه به مورد نمایندگانی كه قربانی اخراج غیر قانونی شده اند محدود خواهد شد و آیا شامل همه كارگرانی كه قربانی یك اخراج ناشی از سوء استفاده از مقررات شده اند نخواهد گردید؟ در این صورت جبران به صورت طبیعی (یعنی برگرداندن وضع عینا" به حال سابق ) بدنبال سوء استفاده از حق در حقوق ما بصورت قاعده در خواهدآمد. بدون شك مجهولاتی در این زمینه باقی خواهد ماند بویژه در مورد اهمیت واقعی الزام (به پرداخت جریمه از جهت عدم اجرای حكم ) و اینكه جنبه تهدید آمیز (و باز دارنده ) دارد یا قطعی است. هم چنین در مورد امكان استناد به ماده ۱۱۸۴ قانون مدنی از طرف كارفرما و استفاده از راه حل انحلال قضائی قرارداد (فسخ قرار - داد) به منظور فرار از قواعدی كه از كارگران حمایت میكند. اما تحول رویه قضائی ظرف چند سال اخیر ، هم اكنون ، از اهمیت زیادی برخوردار است .و وقتی كه قانون گزار - همچنانكه امروز صحبت آنست - دنباله كار دادگاهها را بگیرد این اهمیت باز هم افزایش خواهد یافت. چندین طرح قانونی فعلا" در دست تهیه است تا برای دادرسان شعبه های جدید اجتماعی (دیوان كشور ) حق صدور حكم بازگرداندن مجدد (كارگر اخراجی را به كار ) بشناسد (به این قضات اختیار داده شده است كه خودداری كارفرما از اجرای دستوراتشان را نه فقط با صدور حكم جبران خسارت بلكه با جریمه مدنی كیفر دهند ) و نیز شوراهای پرودم را مجاز به اجرای موقت نماید (این امر به رئیس شورای پرودم امكان میدهد كه با استفاده از یك دادرسی ساده ، شخصا" ، حكم محكومیت كارفرما را با الزام وی به پرداخت جریمه از جهت عدم اجرای حكم صادر كند) ۰ بدین ترتیب بنظر میرسد كه حقوق كار ما به طرف یك تحول واقعی و اساسی - به گفته برخی یك انقلاب - پیش
میرود.
۲- در واقع این انقلاب در جنبه دیگری از روابط جمعی ، كه مدتهای مدید در فرانسه بدان توجهی نشده بود ، یعنی جنبه مذاكرات جمعی ، كم اهمیت تر از (بحث فوق الذكر یعنی حقوق سندیكائی ) نیست. بدون شك هنوز این مساله مطرح نیست كه عبارات قانون اساسی را ، كه به موجب آن مزد بگیران حق واقعی دارند كه شرایط كار خود را به نحو جمعی تعیین كنند ، یعنی به طور خلاصه حق مذاكرات جمعی ، كاملا" رعایت كنند : زیراشناسائی چنین حقی (برای كارگران ) مستلزم ایجاد تعهد و تكلیفی بر عهده كارفرماست و هیچ كس تا كنون پیشنهاد نكرده است كه در حقوق ما چیزی معادل تكلیف به انعقاد پیمان جمعی ( niagrab ot ytud) كه در حقوق امریكا وجود دارد وارد شود. معهذا نمیتوان متاسف نبود كه استفاده از پیمان جمعی این چنین با تاخیر و به طورغیر كامل (در حقوق ما ) توسعه یافته باشد. اعتصابهای مه ۱۹۶۸ به خوبی نشان دادند كه این نقص مشاوره و عدم هماهنگی در تمام سطوح و بخشها چه نتایجی میتواند به دنبال داشته باشد :مسلم است كه بحران این زمان به سبب عدم مذاكرات منظم و دائمی درباره شرایط كار و مزد به نحو قابل ملاحظه ای تشدید شد. به همین جهت بعدا" كوششی در جهت اصلاح این وضع مبذول گردید. كنفرانس گرنل كه نمایندگان دولت ، كارفرمایان و كنفدراسیونهای سندیكائی را جمع كرد و به نوعی قرارداد یا صورت مجلس امضاء نشده - پروتكل یا موافقت نامه گرنل كه ارزش حقوقش مورد آن همه بحث واقع شده است - منتهی شد نمونه بارزی (از این كوشش ) بدست داد. این اولین مذاكرات ، در عمل ، مذاكرات فراوان دیگری را دنبال داشته است كه در سطح رشته فعالیت یا كارگاه جریان یافته اند و به تعهدات مشخص تری منجر گشته اند - وانگهی امتیازات اعطا شده غالبا" ، از آنچه در گرنل پیش بینی شده بود بیشتر اند. بعد از آن تحول ادامه یافته و به دو صورت متجلی گشته است ، بدوا" ، در عمل ، با یك كوشش قابل تحسینی در آنچه میتوان آن را سیاست قراردادی نامید و سپس از نظر حقوقی از طریق تغییر و اصلاح قوانین مربوط به پیمانهای جمعی.
توسعه مذاكرات جمعی در ظرف چند سال اخیر نه فقط با افزایش موافقت نامه های منعقد بین كارفرمایان و سندیكاها متجلی گشته است بلكه متضمن تغییر فضای (مذاكرات ) و اگر بخواهیم (بگوییم ) متضمن یك تغییر روش بوده است. مشاوره و ایجاد هماهنگی ( با نظرات ) سازمانهای كارگری ، هم از جانب دولت و هم از سوی كارفرمایان ، به طور منظم و دائمی مورد درخواست است .موافقت - نامه های منعقد در بالاترین سطح بین شورای ملی كارفرمایی فرانسه (F ۰P ۰N ۰C ) و كنفدراسیونهای كارگری بیش از پیش متعدد هستند و غالبا" راه را برای اصلاحات مهم میگشایند : در بسیاری موارد قانون گزار جز در مرحله بعدی ، و برای استفاده از اصولی كه بذین ترتیب بدست آمده است ، مداخله نمی كند یا حتی تصمیم میگیرد كه كاملا" بركنار بماند. كافی است كه در اینجا موافقت نامه های بزرگ بین شغلی در مورد تامین اشتغال (۱۰ فوریه ۱۹۶۹) مرخصی ناشی از زایمان (۲ژوئیه ۱۹۷۰) و مهارت شغلی (ژوئیه ۱۹۷۰) یا توصیه مشترك در مورد ماهیانه شدن (پرداخت مزد ) (۲۰ آوریل ۱۹۷۰ ) را یادآور شویم ۰ بایدهمچنین یادآور شد كه استفاده از روش مذاكره در بخش عمومی نیز بنحو قابل ملاحظه ای گسترش یافته است - در حالیكه كاركنان این بخش تابع وضعیت قانونی یا آئین نامه ای هستند و حقوق مشترك پیمانهای جمعی (درباره شان ) قابل اجرا نیست.
بدون شك دستگاه مدیریت كارگاههای (بخش ) عمومی و سندیكاها ، از مدتها پیش ، شروع به انعقاد موافقت نامه هائی به منظور پایان دادن به اختلافات و تنظیم پاره ای مسائل كلر یا مزد ، كرده بودند ، اما ، تاچندی پیش ، از شناختن خاصیت واقعا" دو جانبه برای این قبیل موافقت نامه ها ، خودداری كرده بودند.
از چهار سال پیش كوششی به منظور اعطاء استقلال بیشتر به كارگاههای ملی شده (الكتریسیته و گاز فرانسه ، شركت ملی راه آهن ، زغال سنگ و غیره ) آغاز شده به مذاكره درباره موافقت نامه هائی واقعی مربوط به مزد منتهی گشته است. اینها همان قراردادهای مشهور به قراردادهای پیشرفت هستند كه با عبارات گوناگون و با موفقیتی نا مساوی از۱۹۶۹ به بعد امضاء شده اند.از آن بالاتر گرایش به مشاوره و به انعقاد قرارداد ، مشاغل عمومی را نیز در بر میگیرد ، زیرا دولت ، در موارد مختلف ، در امضاء موافقت نامه های مربوط به مزد با سندیكاهای كارمندان خود تردید نكرده است.مسلما" این موافقت نامه ها نمی توانند پیمانها ی جمعی واقعی بوجود آورند ، اینها بیشتر موافقت نامه های جمعی قائم به ذات هستند كه متاسفانه برای آنها ، فعلا" هیچ چهارچوب حقوقی كاملا" مشخصی وجود ندارد. بالاخره باید یادآور شد كه مذاكرات جمعی در بخش خصوصی - و بویژه در سطح كارگاه
- نبز پیشرفت عطیمی داشته است. اگر قبل از ۱۹۶۸ نیز موافقت نامه هائی در سطح كارگاه وجودداشته (انعقاد این موافقت نامه ها با موافقت نامه مشهور رنودر ۱۹۵۵بوجود آمد) این امر قابل بحث و تردید نیست كه این موافقت نامه ها در سال های اخیر افزایش یافته اند. از طرف دیگر این موافقت نامه ها از مقررات قانونی جدید بهره مند شده اند (مقرراتی ) مانند تصویب نامه ۱۷اوت ۱۹۶۷ (كه به موجب آن تشریفات مشاركت ممكن است از طریق موافقت نامه منعقد با سندیكاهای حائز اكثریت ، در آن رشته از فعالیت اقتصادی ، در سطح كارگاه تعیین گردد) یا قانون ۱۶ ژوئیه ۱۹۷۱ در مورد كارآموزی مهارت شغلی و نیزتوصیه نامه ۲۰ آوریل۱۹۷۰ (با توجه به اینكه هدف این توصیه نامه تشویق كارگاهها به امضاء موافقت
نامه های مربوط به ماهیانه شدن پرداخت مزد بود) ۰ بدین ترتیب ، بویژه این امور هستند كه همراه با مسائلی كه جنبه سنتی بیشتری (در روابط كار ) دارند ، مانندتقلیل ساعات كار ، اجرای حقوق سندیكائی ، تضمین قدرت خرید و غیره امروز موضوع اساسی موافقت نامه های كارگاه را تشكیل میدهند. البته ، اندیشه تشویق و تسهیل انعقاد این قبیل موافقت نامه ها یكی از دلائل و نه از كم اهمیت ترین آنها - است كه قانونگزاررا اخیرا" وادار كرده تا نظام حقوقی پیمانهای جمعی را تغییر دهد. این نظام با دقت در قانون ۱۱فوریه ۱۹۵۰ تعریف و مشخص شده و بموجب تصویب نامه ۲۷ سپتامبر ۱۹۶۷ در جزئیات آن اصلاحاتی انجام شده است (این تصویب نامه بویژه در پاره ای موارد گسترش پیمان جمعی را خارج از قلمرو جغرافیائی یا شغلی ، امكان پذیرمیسازد) ۰ با وجود این ، اصلاحات جدیدی لازم شده بود كه به موجب قانون ۱۳ ژوئیه ۱۹۷۱ تحقق یافت.محققا" این قانون به هیچوجه ، جنبه انقلابی نداشته و جز هدفهای محدود را در نظر ندارد. اولین این هدفها ، توجه به ناكافی بودن چهارچوب سنتی پیمانهای جمعی - كه عبارت از رشته فعالیت شغلی در سطح كارگاه است - و تسهیل و تشویق مذاكرات در سطوحی است كه به هیچوجه در ۱۹۵۰ پیش بینی نشده بود.اساسا" موضوع در مرحله نخست عبارتست از تشویق به انعقاد پیمانهای محدود به یك كارگاه یا یك موسسه به منظور تعیین مجموع شرائط كار ، مزد و غیره حتی اگر پیمان جمعی ملی یا منطقه ای یا محلی وجود نداشته باشد. اما تسهیل مذاكرات جمعی در سطح بین مشاغل نیز مورد توجه است ، و بهمین جهت قانونگزار پیش بینی كرده كه موافقت نامه های بین شغلی ، هر چند پیمان جمعی به معنای دقیق كلمه محسوب نمیشوند ، بتوانند از آئین توسعه قلمرو پیمانهای جمعی استفاده كنند و بدینسان بصورت الزام آور به همه كارگاهها گسترش یابند. و به طور كلی تر ، قانون جدید ، با تعمیم دادن آئین گسترش (قلمرو پیمانهای جمعی ) گرایش دارد اجرای این آئین را به قسمی تسهیل كند كه موافقت نامه های منعقده (كه عملا" امضاء شده اند ) در قلمرو وسیعتری اجرا شوند. بالاخره قانون اقدامات گوناگونی به منظور توسعه و عادی ساختن زندگی
قراردادی پیش بینی كرده است :قانون مذكور حق انعقاد پیمانهای جمعی را به سندیكاهائی كه (خواه در سطح ملی ، خواه در قسمت شغلی یا سرزمین مورد نظر ) حائز اكثریت محسوب میشوند ، منحصر كرده است ، این قانون با تحمیل شروطی مبنی بر تجدید نظر متناوب در مزد ، تمایل دارد تا انجام مذاكرات رابطور منظم و متوالی تسهیل كند. قانون (یاد شده ) امضاء كنندگان پیمانهای جمعی قابل گسترش را ملزم میكند مسائل جدیدی را مطرح كنند ، از قبیل : اشتغال موقت یا نیم وقت پاره ای از كاركنان ، تشریفات ایجاد و اداره كارآموزی ، مهارت شغلی و كارآموزی دائمی در چهار چوب رشته فعالیت مورد نظر ، تشریفات اجرای اصل برای كار مساوی مزد مساوی به نفع زنان و كارگران جوان و غیره ۰ بالاخره متن جدید به كمیسیون عالی پیمانهای جمعی نقشی مهمتر از گذشته واگذار میكند (به موجب این قانون ) قضاوت مناسب بودن گسترش پیمانهائی كه تمام شرائط لازم را ندارد به عهده این كمیسیون قرارداد شده است.این امر به كمیسیون مذكور امكان میدهد تا از نزدیك در قدرت قانونی دولت مشاركت نماید. تمام این اقدامات ، پیشرفت واقعی نسبت به وضع حقوقی قبل محسوب میشوند.بدون شك ، در نظام مذاكرات جمعی ما همه چیز كامل نیست و حتی برخی نارسائی ها آشكار هستند. بویژه بنظر میرسد میتوان ، به ترتیبی كه درباره خاصیت الزام آورپیمانهای امضاء شده وجود دارد ، بر روی جنبه اجباری مذاكرات تكیه كرد ، یك هماهنگی بهتر و بیشتر بین سطوح مختلف مذاكرات نیز مطلوب است.معهذا نباید آورده های قانون جدید را نادیده گرفت. این قانون وسیله موثر و مجهزتری ، برای به ثمر رساندن مذاكرات كارفرمایان و كارگران در اختیار ایشان میگذارد. قانون (فوق ) یكی از قسمتهای اساسی سیاست مشاركت است كه امروز ، درفرانسه زیاد مورد توجه است.
مسلما" میتوان بر فهرست اصلاحاتی كه اخیرا" در حقوق كار ما صورت گرفته است افزود. در اینجا آنهائیرا مطالعه كردیم كه بنظر ما مهمتر میرسند. اما منظور این نیست كه مسائل زیادی در تعلیق نمیماند. برای اینكه یقین حاصل كنیم كافی است به درخواستهائی كه اكنون از طرف سازمانهای سندیكائی مطرح میشود گوش فرا دهیم این درخواستها درباره اشغال ، مزد ، مدت كار و (سن ) بازنشستگی ، تشكیلات شوراهای پرودم و شعبه های جدید اجتماعی (دیوان عالی كشور ) ، تجدید نظر در حقوق مربوط به اخراج و غیره است. درباره بسیاری از این مسائل طرحهائی در دست تهیه است حتی سخن از تجدید نظر كلی در قوانین كار ما است. بنابراین باید منتظر اصلاحات متعددی در سالهای آینده بود - اصلاحاتی كه بهمان اندازه نتیجه اقدام قانونگزارند كه ثمره اقدام خود طرفهای ذینفع ، زیرا جنبش قطعی درباره سیاست متوقف شدنی نیست و این یكی از مشخصات خیلی بارز تحول معاصراست كه بصورت ارتباط و هماهنگی مقررات دولتی و پیمانهای (جمعی ) در برابر چشم ما تحقق می پذیرد. فرانسه دارد تاخیری را كه دراین زمینه نسبت به خیلی از كشورها داشت جبران میكند. بایدخوشحال بود امروز بیش از گذشته به طور وضوح به این واقعیت
اساسی وقوف دارند كه آینده روابط شغلی ، در عمق مساله ، به توافق و حسن نیت متقابل طرفین بستگی دارد.
نوشته : بلان ژون ترجمه : دكتر عزت الله عراقی
فهرست
این مقاله به همراه چندین مقاله دیگر به مناسبت دهمین سالگرد مدرسه بین المللی حقوق كار تطبیقی : از طرف استادان حقوق كار كشورهای مختلف كه همه ساله در دوره این مدرسه بین المللی تدریس می كنند تهیه شده و مجموعه آنها اخیرا" از طرف دانشكده حقوق دانشگاه تریست (ایطالیا) تحت عنوان : منتشر گردیده است به نظر رسید ترجمه برخی از مقاله ها برای علاقمندان مسائل كار و بویژه حقوق كار تطبیقی
مفید باشد.بهمین سبب امیدوار است بتواند پاره ای از آنها را به تدریج و درمعرض مطالعه قرار دهد.
مقاله حاضر كه نوشته آقای بلان ژون استاد حقوق كار دانشگاه پاریس است شامل مقدمه ای است درباره حوادث ماه مه۱۹۶۸ و تاثیر عمیق آن در مقررات كار فرانسه ، سپس نویسنده طی دو قسمت به بررسی این مقررات در زمینه تغییر مبنای حداقل مزد و روابط جمعی كار می پردازد. از آنجا كه قسمت اول بیشتر جنبه تكنیك تعیین مزد را در نظر دارد و مبتنی بر ویژیگیهائی رابـ ـطه كار در جامعه فرانسوی است از ترجمه آن صرفنظر شد و به ترجمه قسمت دوم ، كه به طور كلی برای همه كسانیكه ملیل به مطالعه در مسائل كار باشند میتواند مفید واقع گردد ، اكتفا گردید.
منبع:
مجله دانشكده حقوق و علوم سياسي 1355/09/00 19
حوادث ماه مه ۱۹۶۸ نا رسائی های خیلی مهمی را ، درآنچه مربوط به روابط جمعی كار است ، در حقوق فرانسه آشكار ساخت. تقاضای كارگران فقط به مسائل فوری ، از قبیل بهبود شرایط كار و زندگیشان ، مربوط نمیشد ، این درخواستها همچنین شامل موقعیتی میشد كه میبایستی برای ایشان در صحنه كارگاه شناخته شود و به طور كلی تر متضمن وضعیتی بود كه در جامعه مدرن برایشان میبایستی فراهم گردد. حوادث مذكور سبب نوعی رفع ابهام شد به ویژه كه از بیست سال پیش به اینطرف به فكر نیفتاده بودند برای عبارت گوناگون قانون اساسی ، كه حقوق بنیادی از قبیل حق اجرای فعالیت سندیكائی یا شركت در تعیین جمعی شرایط كار یا اداره كارگاه از طریق نمایندگانشان برای كارگران در نظر گرفته بود ، محتوائی به اندازه كافی دقیق قائل شوند. پاره ای از این حقوق كاملا" در عالم نظریه باقی مانده بودند و برخی دیگر دچار محدودیت های فوق العاده شده بودند. جنبش كارگری سبب شد نوعی شعور و وقوف به (این ) واقعیات پیدا شود.
بناگاه مشاهده شد كه سندیكاها هنوز از وسائل كافی برای اجرای (فعالیت خود ) محرومند ، غالبا" در عدم امكان مبارزه واقعی در مورد شرائط كار و مزدبه سر میبر ند و بهر حال برای ایفای هیچ نقشی در اداره كارگاه فرا خوانده نشده اند. این آخرین مساله به اندازه ای ، در عمل ، مشكلات بوجود می آورد كه حتی بطور جدی در موقع مذاكرات گرنل (مذاكراتیكه بعد از حواذث ماه مه ۶۸ بین دولت و نمایندگان سندیكاهای كارگری و كارفرمائی تحت ریاست پمپید و نخست وزیر وقت فرانسه و بمنظور رفع بحران انجام شد بنام خیابانی كه وزارت كار فرانسه در آن واقع است و محل انجام این گفتگو ها بود بنام مذاكرات گرنل نامیده شد.مترجم ۰ )
بطور جدی مطرح نشد و از آن وقت به بعدهم هیچ عملی انجام نشده است مسلما" ، اندیشه مشاركت در اداره یا مشاركت در قدرت (تصمیم گیری در كارگاه ) بعنوان نوعی آرزوی دور دست وجود دارد ، این اندیشه در بین طرحهای دولت باقی است اما در عمل تا كنون انعكاسی نیافته است. بدون شك قانونگزار از ۱۹۴۵ با ایجاد كمیته های كارگاه قدمهائی در این راه برداشته است اما بعد از آن نتوانسته (یا
نخواسته است ) كه در این راه باقی بماند و مسلم است كه كمیته های مزبور تا تحقق امیدهائی كه بدانها بود فاصله زیادی دارند. بنظر میرسد كه در حقیقت هر نوع اصلاحی در این زمینه بایستی منطقا" ضمن تغییر بنیادی قانون شركتهای تجاری صورت گیرد تا از طریق اصلاح قواعد حقوق كار ۰بهر حال میتوان گفت كه فعلا" عبارت قانون اساسی در این باره بدون روح است (و قانونی متروك محسوب میشود ) ۰ دردومورد دیگر برعكس تغییرات مهمی اخیرا"صورت گرفته است كه منتهی به شناخت محتوای واقعی تری برای حق سندیكائی و نیز حق مذاكره جمعی شده است.
۱- بحق میتوان گفت دیر زمانی است كه كارگران تقاضای اصلاح حقوق سندیكائی را دارند. نه شناسائی این حق در قانون اساسی و نه تضمین های تكمیلی مندرج در قانون ۲۷ مارس ۱۹۵۶ كافی برای حل تمام مسائل نبودند.این مسائل و مشكلات ، در حقیقت ، بیشتر در سطح كارگاه مطرح میشد. برای در نظرگرفتن تحولی كه در عمل پیدا شده بود میبایستی بدوا" به سندیكا موقعیت رسمی در كارگاه و در همان حال وسائل اعمال آنرا بصورت موثر هم ، بوی اعطا كرد. مساله صرفا" موضوع آزادی سندیكائی یا حق سندیكائی در معنای اخص كلمه نبود بلكه مساله اختیارات بود زیرا در صورت عدم چنین اختیراتی این بیم وجود داشت كه حقوق سندیكائی بصورت نظری محض باقی بماند. به این دست آویز كه كارگاه میبایستی از نظر سندیكائی محیط بیطرفی باقی بماند قانونگذار نخواسته بود كه در این زمینه مداخله كند ، بهمین سبب كارفرمایان را در جلوگیری ازفعالیت سندیكائی به میل خود ، در منع (اعضاء سندیكا ) از تشكیل جلسات و تماس با كارگران و جمع آوری حق عضویت آزاد گزارده بود. بدین ترتیب بسیاری از سندیكاها غالبا" محكوم به نوعی زندگی مخفی پنهانی شده بودند. از ۱۹۶۲ موافقت نامه هائی در سطح سندیكا ، در پاره ای موارد ، وجود یك شعبه سندیكائی را با برخی اختیارات كاملا" معین برسمیت شناخته بود امااینهااقداماتی پراكنده و جزئی بود.بیش از پیش ضروری بنظر میرسید كه قانون گزار در این مساله تصمیمی اتخاذ كند. بهنگام مذاكرات گرنل در مه ۱۹۶۸ موضوع ( بویژه از طرف T -D- F – C كنفدراسیون فرانسوی دموكراتیك كار ) مطرح شد و دولت تعهدات مشخصی بر عهده گرفت كه منتهی به تصویب قانونی گردید (۲۷دسامبر ۱۹۶۸) كه هدفش تنظیم اجرای حقوق سندیكائی در كارگاهها بود. این قانون از اهمیت فراوانی برخوردار است زیرا برای تمام سندیكاهای معرفی كننده حق تشكیل شعبه سندیكائی رادركارگاه هائی كه بیش از ۵۰كارگر داشته باشند به رسمیت می شناسد ملاحظه میشود مطلب این نیست كه به یك سندیكای حائز اكثریت امكان دفاع از منافع همه كارگران (یك كارگاه ) داده شود بلكه - در اجرای اصل تعدد سندیكاها در هر كارگاهی چند شعبه (سندیكائی ) كه هریك صلاحیت و قابلیت طرح و بیان منافع اعضاء خود را دارند با هم وجود خواهند داشت. شعبه سندیكائی هر چند كه فاقد شخصیت حقوقی است اما برای ایفای این نقش از تعدادی امتیاز كاملا" مشخض برخوردار است.این شعبه میتواند ، بویژه ، در داخل كارگاه به جمع آوری حق عضویت (مشروط بر اینكه خارج از وقت و محل كار باشد ) ، به آگهی كردن اطلاعیه های خود در محل های تعیین شده برای این منظور به پخش نشریات و اعلامیه ها و غیره بپردازد. شعبه مذكورهمچنین میتواند ، ماهی یك بار ، اعضاء خود را جمع كند - و این اجتماعات میتوانند ، لااقل در كارگاههائی كه بیش از ۲۰۰ كارگر دارند ، در خود كارگاه در محل مشتركی كه اختصاصا" از طرف كارفرما برای كلیه شعبه های سندیكائی (كارگاه ) تعیین شده و از آن بعنوان دفتر نمایندگان سندیكائی نیز استفاده خواهد شد ، برگزارشوند. ماده دیگری از همان قانون ۲۷ دسامبر ۱۹۶۸ تعیین یك یا چند نماینده سندیكائی را از طرف هر یك از سازمان هایی كه تشكیل یك شعبه سندیكائی داده اند پیش بینی می كند. بدون شك به موجب قانون سابق نیز نمایندگان سندیكائی وجود داشتند كه در
كمیته كارگاه بمنظور تامین ارتباط لازم بین این كمیته و هر یك از سازمانهای سندیكائی معرفی كننده ، مجاز به فعالیت بودند. اما قانون جدید خیلی پیشتر میرود : این قانون برای نمایندگان سندیكائی (كه به نمایندگان موجود افزوده میشود) اختیارات وسیعتری قائل میشود زیرا ایشان را عهده دار نمایندگی شعبه
سندیكائی در برابررئیس دادگاه میسازد- یعنی در عمل دفاع از منافع شغلی اعضاء سندیكا در برابر كارفرما - همچنین به ایشان پاره ای تسهیلات اجرائی اعطا میكند از قبیل استفاده از ساعات با مزد برای اینكه بتوانند وظایف شغلی خود را صحیحا" انجام دهند و بالاخره ایشان رادر برابر اقدامات احتمالی در زمینه اخراج حمایت میكند تا استقلالشان در برابر كارفرما بهتر حفظ شود. این حمایت نظیر همان حمایتی است كه از مدتها قبل در مورد نمایندگان كاركنان در كارگاهها (نمایندگان كاركنان و اعضاء كمیته كارگاه ) پیش بینی شده بود : یعنی هر نوع اقدامی در زمینه اخراج موكول به اجازه قبلی كمیته كارگاه ، و در صورت فقدان این كمیته ، موكول به اجازه قبلی بازرس كار است. دراینجا اگر بخواهیم بیلان قانون جدید را بعد از چند سال كه از اجرای آن میگذرد تنظیم كنیم خواهیم دید كه نتایج حاصله جز به طور متوسط دلگرم كننده نیستند.بدون شك باید خاطر نشان كرد كه هنوز در مرحله ابتدائی این تجربه هستیم و ءر بسیاری ازموارد كه موافقت نامه هائی در سطح كارگاه به امضاء رسیده است ، نمایندگان سندیكائی از مزایائی بیش از آنچه قانون به ایشان اعطاء كرده است برخور دارند (اختیار جابجا شدن در داخل كارگاه بدون مانع ، غرامت مرخصی آموزش و غیره ) اما نباید از یاد برد كه شعبه های سندیكائی هنوز به اندازه ای كه میتوانستند باشند بوجود نیامده اند. در بیش از ۳۰ هزار كارگاه مشمول قانون فقط در یك سوم آنهاست كه چنین شعبه هائی وجود دارد و در بیشتر موارد تعداد شعبه ها كمتر از تعداد سندیكاهائی است كه وجود واقعی دارند (بسیاری كارگاهها جز یك شعبه ندارند ) ۰ بدون شك دلیل این وضع خیلی تاسف آور ، مشكلاتی است كه در بسیاری موارد هنوز برای سندیكاهای مایل به تشكیل شعب بوجود آورده میشود وهم موانعی است كه در راه فعالیت نمایندگان سندیكائی (بویژه در سندیكاهای كوچك ) ایجاد میگردد. بنظر میرسد كه این موانع ، بمقدار خیلی زیادی ، معلول ناكافی بودن حمایتی است كه در برابر انتقام جوئی كارفرما و بویژه در صورت اخراج نمایندگان (كارگران ) از ایشان میشود. از طرف دیگر این مساله خاص نمایندگان سندیكائی نیست بلكه به همان نحو در مورد نمایندگان كاركنان و اعضاء كمیته كارگاه نیز مطرح میشود (زیرا مقررات در مورد همه یكسان است ) ۰ وانگهی ، چون غالبا" این نمایندگان كاركنان عنوان خود را با مسئولیتهای سندیكائی جمع میكنند میتوان گفت كه در عمل نفس حقوق سندیكائی است كه مورد تهدید قرار میگیرد. این نكته قابل انكار نیست كه در این مورد در در برابر ضعف سنتی مقررات كارمان قرار دادیم ۰ اما نباید از یاد برد كه اصلاحی (در این باره ) در جریانست اگر هنوز تاوصول به نتایج كاملا" رضایت بخش راه دوری داریم ، معهذا در جریان سالهای اخیر پیش رفتهای قابل ملاحظه ای حاصل شده است. اشكال به صورت ساده ای میتواند طرح شود. میدانیم كه قانون تشریفات ویژه ای برای اخراج یك نماینده سندیكائی یا نماینده كاركنان (كارگاه ) مقرر میدارد اما ضمانت اجرای عدم رعایت این تشریفات را پیش بینی نمیكند. فقط از اصول (كلی ) نتیجه میگیریم كه اخراج بدون مجوز ، غیر قانونی و بنابر این باطل است : یعنی نباید هیچ اثری داشته باشد. كارفرما ، معمولا باید كارگر را به كارش – و به دنبال آن به مشاغلی كه داشته است - باز گرداند. اما اگر كارفرما شخصا"
نخواهد در مورد بازگرداندن كارگر اقدامی كند دادگاهها برای خود این اختیار را قائل نیستند كه وی را به اجرای این امر اجبار كنند دادگاه در این مورد به ماده ۱۱۴۲ قانون مدنی استناد میكنند كه بموجب آن هر تعهد فعل یا ترك فعل ، در صورتیكه از طرف متعهد اجرا نشود ، تبدیل به پرداخت خسارت میشود. بدون شك میتوان ارزش حقوقی این تجزیه و تحلیل را مورد اعتراض قرار داد زیرا موجب میشود كه اخراج باطل به اخراج بدون حق (غیر قانونی ) تشبیه شود اما این استدلال در حقوق ما قدیمی است و امروزه پذیرفته شده است .دیوان تمیز از قبول امكان اجرای اجباری به صورت طبیعی (منظور اجبار كارفرما به بازگردان كارگر است و نه پرداخت خسارت .مترجم ) خودداری میكند. دیوان مزبور تمام آراء محاكم تالی را كه میخواهند كارفرما را ، از طریق محكومیت بپرداخت جریمه بابت عدم اجرای حكم ، به بازگرداندن كارگری كه ، در شرایط غیر قانونی ، از كارش محروم شده مجبور سازند نقض میكند.
نتیجه آنست كه این نماینده نمیتواند جز خسارت بدست آورد- امری كه او را به طور كامل ارضـ*ـا نمی كند. و چون تحمل محكومیت مالی برای كارفرما دشوار نیست هیچ چیز او راز این رفتار باز نمیدارد : از طریق پرداخت مبلغی پول (غالبا" ناچیز ) میتواند بدون تحمل مجازات ، قانون را نادیده انگارد و آنرا به باد مسخره
بگیرد. اگر قضات جرات نكرده اند (و شاید در این امر اشتباه كرده اند) كه مستقیما" به اصل قضیه بپردازند با وجود این ، اخیرا" ، تعدادی راه حل های ناقص جستجو كرده اند كه بدیشان امكان می دهد آزادی سندیكائی را به صورتی موثرتر حمایت كنند. در عمل این تحول در دو جهت صورت میگیرد: از طرفی دادگاههای كیفری سعی كرده اند با استفاده بیش از پیش از ضمانت اجراهای كیفری نقص ضمانت اجراهای مدنی را كه ، صرفا" جنبه مالی دارند ، جبران كنند (زیرا قانون ، ایجاد مانع در اجرای وظایف نمایندگی را جرم شناخته است ) و شعبه جنایی دیوان كشور در رای ۲۸ مارس ۱۹۶۸تا به آنجا پیش رفته است كه خودداری (كارفرما را ) از پذیرفتن مجدد (نماینده اخراجی ) به خدمت جرم مستمر شناخته است. بنابراین باید نتیجه گیری كرد
كه تعقیب كارفرما مادام كه از رای صادره پیروی نكرده است امكان پذیر است و بدین ترتیب كارگر میتواند محكومیت های مجدد را علیه وی خواستار شود بدون شك این وسیله خیلی موثری برای اعمال فشار (بر كارفرما ) است. از سوی دیگر ، دادگاههای مدنی به این نتیجه رسیده اند كه حكم محكومیت كارفرما به پرداخت جریمه بابت عدم اجرای حكم ، كه علیه وی صادر میشود ، جنبه قانونی و مشروع
دارد. این (نتیجه ) در چند مرحله بدست آمده است. بدوا دیوان كشور اولین قدم را با صدور رای مورخ ۲۵ اكتبر ۱۹۶۸ برداشت و طی آن اخراج نماینده كارگران را ، كه به صورت قانونی انتخاب شده است ، بدون كسب مجوز به منزله توسل به زور شناخت. با اعلام وجود حالت توسل به زور و فوریتی كه ممكن است رفع آنرا ایجاب كند ، چندین دستور موقت به دنبال صدور احكام مربوط به بازگرداندن مجدد (كارگر اخراجی به كار ) ، كه غالبا" هم با حكم پرداخت جریمه در صورت عدم اجرای حكم همراه بود صادر گردید. دیوان كشور بدوا در رای ۲۱ آوریل ۱۹۷۱ چنین تلقی كرد كه این آئین (یعنی آئین دادرسی فوری و صدور دستور موقت ) قانونی است و سپس با رای پر سر و صدای ۱۴ ژوئن ۱۹۷۲ رسما" آنرا تائید كرد. اكنون به نظر میرسد كه عقیده دیوان عالی (در این زمینه ) كاملا" تثبیت شده است : اخراج غیر قانونی یك نماینده سندیكائی یا یك نماینده كاركنان (كارگاه ) تجاوزی چنان آشكار به حقوق شخص محسوب میشود كه ایجاب میكند فورا" دستور برقراری مجدد طرفین در وضع قبلی شان ، قبل از هر نوع بحثی ، صادر شود. روشن است كه این رویه دارای اهمیت زیادی است و میتوان از خود پرسید كه رویه مذكور ، در آخرین مرحله ، تا چه اندازه به مورد نمایندگانی كه قربانی اخراج غیر قانونی شده اند محدود خواهد شد و آیا شامل همه كارگرانی كه قربانی یك اخراج ناشی از سوء استفاده از مقررات شده اند نخواهد گردید؟ در این صورت جبران به صورت طبیعی (یعنی برگرداندن وضع عینا" به حال سابق ) بدنبال سوء استفاده از حق در حقوق ما بصورت قاعده در خواهدآمد. بدون شك مجهولاتی در این زمینه باقی خواهد ماند بویژه در مورد اهمیت واقعی الزام (به پرداخت جریمه از جهت عدم اجرای حكم ) و اینكه جنبه تهدید آمیز (و باز دارنده ) دارد یا قطعی است. هم چنین در مورد امكان استناد به ماده ۱۱۸۴ قانون مدنی از طرف كارفرما و استفاده از راه حل انحلال قضائی قرارداد (فسخ قرار - داد) به منظور فرار از قواعدی كه از كارگران حمایت میكند. اما تحول رویه قضائی ظرف چند سال اخیر ، هم اكنون ، از اهمیت زیادی برخوردار است .و وقتی كه قانون گزار - همچنانكه امروز صحبت آنست - دنباله كار دادگاهها را بگیرد این اهمیت باز هم افزایش خواهد یافت. چندین طرح قانونی فعلا" در دست تهیه است تا برای دادرسان شعبه های جدید اجتماعی (دیوان كشور ) حق صدور حكم بازگرداندن مجدد (كارگر اخراجی را به كار ) بشناسد (به این قضات اختیار داده شده است كه خودداری كارفرما از اجرای دستوراتشان را نه فقط با صدور حكم جبران خسارت بلكه با جریمه مدنی كیفر دهند ) و نیز شوراهای پرودم را مجاز به اجرای موقت نماید (این امر به رئیس شورای پرودم امكان میدهد كه با استفاده از یك دادرسی ساده ، شخصا" ، حكم محكومیت كارفرما را با الزام وی به پرداخت جریمه از جهت عدم اجرای حكم صادر كند) ۰ بدین ترتیب بنظر میرسد كه حقوق كار ما به طرف یك تحول واقعی و اساسی - به گفته برخی یك انقلاب - پیش
میرود.
۲- در واقع این انقلاب در جنبه دیگری از روابط جمعی ، كه مدتهای مدید در فرانسه بدان توجهی نشده بود ، یعنی جنبه مذاكرات جمعی ، كم اهمیت تر از (بحث فوق الذكر یعنی حقوق سندیكائی ) نیست. بدون شك هنوز این مساله مطرح نیست كه عبارات قانون اساسی را ، كه به موجب آن مزد بگیران حق واقعی دارند كه شرایط كار خود را به نحو جمعی تعیین كنند ، یعنی به طور خلاصه حق مذاكرات جمعی ، كاملا" رعایت كنند : زیراشناسائی چنین حقی (برای كارگران ) مستلزم ایجاد تعهد و تكلیفی بر عهده كارفرماست و هیچ كس تا كنون پیشنهاد نكرده است كه در حقوق ما چیزی معادل تكلیف به انعقاد پیمان جمعی ( niagrab ot ytud) كه در حقوق امریكا وجود دارد وارد شود. معهذا نمیتوان متاسف نبود كه استفاده از پیمان جمعی این چنین با تاخیر و به طورغیر كامل (در حقوق ما ) توسعه یافته باشد. اعتصابهای مه ۱۹۶۸ به خوبی نشان دادند كه این نقص مشاوره و عدم هماهنگی در تمام سطوح و بخشها چه نتایجی میتواند به دنبال داشته باشد :مسلم است كه بحران این زمان به سبب عدم مذاكرات منظم و دائمی درباره شرایط كار و مزد به نحو قابل ملاحظه ای تشدید شد. به همین جهت بعدا" كوششی در جهت اصلاح این وضع مبذول گردید. كنفرانس گرنل كه نمایندگان دولت ، كارفرمایان و كنفدراسیونهای سندیكائی را جمع كرد و به نوعی قرارداد یا صورت مجلس امضاء نشده - پروتكل یا موافقت نامه گرنل كه ارزش حقوقش مورد آن همه بحث واقع شده است - منتهی شد نمونه بارزی (از این كوشش ) بدست داد. این اولین مذاكرات ، در عمل ، مذاكرات فراوان دیگری را دنبال داشته است كه در سطح رشته فعالیت یا كارگاه جریان یافته اند و به تعهدات مشخص تری منجر گشته اند - وانگهی امتیازات اعطا شده غالبا" ، از آنچه در گرنل پیش بینی شده بود بیشتر اند. بعد از آن تحول ادامه یافته و به دو صورت متجلی گشته است ، بدوا" ، در عمل ، با یك كوشش قابل تحسینی در آنچه میتوان آن را سیاست قراردادی نامید و سپس از نظر حقوقی از طریق تغییر و اصلاح قوانین مربوط به پیمانهای جمعی.
توسعه مذاكرات جمعی در ظرف چند سال اخیر نه فقط با افزایش موافقت نامه های منعقد بین كارفرمایان و سندیكاها متجلی گشته است بلكه متضمن تغییر فضای (مذاكرات ) و اگر بخواهیم (بگوییم ) متضمن یك تغییر روش بوده است. مشاوره و ایجاد هماهنگی ( با نظرات ) سازمانهای كارگری ، هم از جانب دولت و هم از سوی كارفرمایان ، به طور منظم و دائمی مورد درخواست است .موافقت - نامه های منعقد در بالاترین سطح بین شورای ملی كارفرمایی فرانسه (F ۰P ۰N ۰C ) و كنفدراسیونهای كارگری بیش از پیش متعدد هستند و غالبا" راه را برای اصلاحات مهم میگشایند : در بسیاری موارد قانون گزار جز در مرحله بعدی ، و برای استفاده از اصولی كه بذین ترتیب بدست آمده است ، مداخله نمی كند یا حتی تصمیم میگیرد كه كاملا" بركنار بماند. كافی است كه در اینجا موافقت نامه های بزرگ بین شغلی در مورد تامین اشتغال (۱۰ فوریه ۱۹۶۹) مرخصی ناشی از زایمان (۲ژوئیه ۱۹۷۰) و مهارت شغلی (ژوئیه ۱۹۷۰) یا توصیه مشترك در مورد ماهیانه شدن (پرداخت مزد ) (۲۰ آوریل ۱۹۷۰ ) را یادآور شویم ۰ بایدهمچنین یادآور شد كه استفاده از روش مذاكره در بخش عمومی نیز بنحو قابل ملاحظه ای گسترش یافته است - در حالیكه كاركنان این بخش تابع وضعیت قانونی یا آئین نامه ای هستند و حقوق مشترك پیمانهای جمعی (درباره شان ) قابل اجرا نیست.
بدون شك دستگاه مدیریت كارگاههای (بخش ) عمومی و سندیكاها ، از مدتها پیش ، شروع به انعقاد موافقت نامه هائی به منظور پایان دادن به اختلافات و تنظیم پاره ای مسائل كلر یا مزد ، كرده بودند ، اما ، تاچندی پیش ، از شناختن خاصیت واقعا" دو جانبه برای این قبیل موافقت نامه ها ، خودداری كرده بودند.
از چهار سال پیش كوششی به منظور اعطاء استقلال بیشتر به كارگاههای ملی شده (الكتریسیته و گاز فرانسه ، شركت ملی راه آهن ، زغال سنگ و غیره ) آغاز شده به مذاكره درباره موافقت نامه هائی واقعی مربوط به مزد منتهی گشته است. اینها همان قراردادهای مشهور به قراردادهای پیشرفت هستند كه با عبارات گوناگون و با موفقیتی نا مساوی از۱۹۶۹ به بعد امضاء شده اند.از آن بالاتر گرایش به مشاوره و به انعقاد قرارداد ، مشاغل عمومی را نیز در بر میگیرد ، زیرا دولت ، در موارد مختلف ، در امضاء موافقت نامه های مربوط به مزد با سندیكاهای كارمندان خود تردید نكرده است.مسلما" این موافقت نامه ها نمی توانند پیمانها ی جمعی واقعی بوجود آورند ، اینها بیشتر موافقت نامه های جمعی قائم به ذات هستند كه متاسفانه برای آنها ، فعلا" هیچ چهارچوب حقوقی كاملا" مشخصی وجود ندارد. بالاخره باید یادآور شد كه مذاكرات جمعی در بخش خصوصی - و بویژه در سطح كارگاه
- نبز پیشرفت عطیمی داشته است. اگر قبل از ۱۹۶۸ نیز موافقت نامه هائی در سطح كارگاه وجودداشته (انعقاد این موافقت نامه ها با موافقت نامه مشهور رنودر ۱۹۵۵بوجود آمد) این امر قابل بحث و تردید نیست كه این موافقت نامه ها در سال های اخیر افزایش یافته اند. از طرف دیگر این موافقت نامه ها از مقررات قانونی جدید بهره مند شده اند (مقرراتی ) مانند تصویب نامه ۱۷اوت ۱۹۶۷ (كه به موجب آن تشریفات مشاركت ممكن است از طریق موافقت نامه منعقد با سندیكاهای حائز اكثریت ، در آن رشته از فعالیت اقتصادی ، در سطح كارگاه تعیین گردد) یا قانون ۱۶ ژوئیه ۱۹۷۱ در مورد كارآموزی مهارت شغلی و نیزتوصیه نامه ۲۰ آوریل۱۹۷۰ (با توجه به اینكه هدف این توصیه نامه تشویق كارگاهها به امضاء موافقت
نامه های مربوط به ماهیانه شدن پرداخت مزد بود) ۰ بدین ترتیب ، بویژه این امور هستند كه همراه با مسائلی كه جنبه سنتی بیشتری (در روابط كار ) دارند ، مانندتقلیل ساعات كار ، اجرای حقوق سندیكائی ، تضمین قدرت خرید و غیره امروز موضوع اساسی موافقت نامه های كارگاه را تشكیل میدهند. البته ، اندیشه تشویق و تسهیل انعقاد این قبیل موافقت نامه ها یكی از دلائل و نه از كم اهمیت ترین آنها - است كه قانونگزاررا اخیرا" وادار كرده تا نظام حقوقی پیمانهای جمعی را تغییر دهد. این نظام با دقت در قانون ۱۱فوریه ۱۹۵۰ تعریف و مشخص شده و بموجب تصویب نامه ۲۷ سپتامبر ۱۹۶۷ در جزئیات آن اصلاحاتی انجام شده است (این تصویب نامه بویژه در پاره ای موارد گسترش پیمان جمعی را خارج از قلمرو جغرافیائی یا شغلی ، امكان پذیرمیسازد) ۰ با وجود این ، اصلاحات جدیدی لازم شده بود كه به موجب قانون ۱۳ ژوئیه ۱۹۷۱ تحقق یافت.محققا" این قانون به هیچوجه ، جنبه انقلابی نداشته و جز هدفهای محدود را در نظر ندارد. اولین این هدفها ، توجه به ناكافی بودن چهارچوب سنتی پیمانهای جمعی - كه عبارت از رشته فعالیت شغلی در سطح كارگاه است - و تسهیل و تشویق مذاكرات در سطوحی است كه به هیچوجه در ۱۹۵۰ پیش بینی نشده بود.اساسا" موضوع در مرحله نخست عبارتست از تشویق به انعقاد پیمانهای محدود به یك كارگاه یا یك موسسه به منظور تعیین مجموع شرائط كار ، مزد و غیره حتی اگر پیمان جمعی ملی یا منطقه ای یا محلی وجود نداشته باشد. اما تسهیل مذاكرات جمعی در سطح بین مشاغل نیز مورد توجه است ، و بهمین جهت قانونگزار پیش بینی كرده كه موافقت نامه های بین شغلی ، هر چند پیمان جمعی به معنای دقیق كلمه محسوب نمیشوند ، بتوانند از آئین توسعه قلمرو پیمانهای جمعی استفاده كنند و بدینسان بصورت الزام آور به همه كارگاهها گسترش یابند. و به طور كلی تر ، قانون جدید ، با تعمیم دادن آئین گسترش (قلمرو پیمانهای جمعی ) گرایش دارد اجرای این آئین را به قسمی تسهیل كند كه موافقت نامه های منعقده (كه عملا" امضاء شده اند ) در قلمرو وسیعتری اجرا شوند. بالاخره قانون اقدامات گوناگونی به منظور توسعه و عادی ساختن زندگی
قراردادی پیش بینی كرده است :قانون مذكور حق انعقاد پیمانهای جمعی را به سندیكاهائی كه (خواه در سطح ملی ، خواه در قسمت شغلی یا سرزمین مورد نظر ) حائز اكثریت محسوب میشوند ، منحصر كرده است ، این قانون با تحمیل شروطی مبنی بر تجدید نظر متناوب در مزد ، تمایل دارد تا انجام مذاكرات رابطور منظم و متوالی تسهیل كند. قانون (یاد شده ) امضاء كنندگان پیمانهای جمعی قابل گسترش را ملزم میكند مسائل جدیدی را مطرح كنند ، از قبیل : اشتغال موقت یا نیم وقت پاره ای از كاركنان ، تشریفات ایجاد و اداره كارآموزی ، مهارت شغلی و كارآموزی دائمی در چهار چوب رشته فعالیت مورد نظر ، تشریفات اجرای اصل برای كار مساوی مزد مساوی به نفع زنان و كارگران جوان و غیره ۰ بالاخره متن جدید به كمیسیون عالی پیمانهای جمعی نقشی مهمتر از گذشته واگذار میكند (به موجب این قانون ) قضاوت مناسب بودن گسترش پیمانهائی كه تمام شرائط لازم را ندارد به عهده این كمیسیون قرارداد شده است.این امر به كمیسیون مذكور امكان میدهد تا از نزدیك در قدرت قانونی دولت مشاركت نماید. تمام این اقدامات ، پیشرفت واقعی نسبت به وضع حقوقی قبل محسوب میشوند.بدون شك ، در نظام مذاكرات جمعی ما همه چیز كامل نیست و حتی برخی نارسائی ها آشكار هستند. بویژه بنظر میرسد میتوان ، به ترتیبی كه درباره خاصیت الزام آورپیمانهای امضاء شده وجود دارد ، بر روی جنبه اجباری مذاكرات تكیه كرد ، یك هماهنگی بهتر و بیشتر بین سطوح مختلف مذاكرات نیز مطلوب است.معهذا نباید آورده های قانون جدید را نادیده گرفت. این قانون وسیله موثر و مجهزتری ، برای به ثمر رساندن مذاكرات كارفرمایان و كارگران در اختیار ایشان میگذارد. قانون (فوق ) یكی از قسمتهای اساسی سیاست مشاركت است كه امروز ، درفرانسه زیاد مورد توجه است.
مسلما" میتوان بر فهرست اصلاحاتی كه اخیرا" در حقوق كار ما صورت گرفته است افزود. در اینجا آنهائیرا مطالعه كردیم كه بنظر ما مهمتر میرسند. اما منظور این نیست كه مسائل زیادی در تعلیق نمیماند. برای اینكه یقین حاصل كنیم كافی است به درخواستهائی كه اكنون از طرف سازمانهای سندیكائی مطرح میشود گوش فرا دهیم این درخواستها درباره اشغال ، مزد ، مدت كار و (سن ) بازنشستگی ، تشكیلات شوراهای پرودم و شعبه های جدید اجتماعی (دیوان عالی كشور ) ، تجدید نظر در حقوق مربوط به اخراج و غیره است. درباره بسیاری از این مسائل طرحهائی در دست تهیه است حتی سخن از تجدید نظر كلی در قوانین كار ما است. بنابراین باید منتظر اصلاحات متعددی در سالهای آینده بود - اصلاحاتی كه بهمان اندازه نتیجه اقدام قانونگزارند كه ثمره اقدام خود طرفهای ذینفع ، زیرا جنبش قطعی درباره سیاست متوقف شدنی نیست و این یكی از مشخصات خیلی بارز تحول معاصراست كه بصورت ارتباط و هماهنگی مقررات دولتی و پیمانهای (جمعی ) در برابر چشم ما تحقق می پذیرد. فرانسه دارد تاخیری را كه دراین زمینه نسبت به خیلی از كشورها داشت جبران میكند. بایدخوشحال بود امروز بیش از گذشته به طور وضوح به این واقعیت
اساسی وقوف دارند كه آینده روابط شغلی ، در عمق مساله ، به توافق و حسن نیت متقابل طرفین بستگی دارد.
نوشته : بلان ژون ترجمه : دكتر عزت الله عراقی
فهرست
این مقاله به همراه چندین مقاله دیگر به مناسبت دهمین سالگرد مدرسه بین المللی حقوق كار تطبیقی : از طرف استادان حقوق كار كشورهای مختلف كه همه ساله در دوره این مدرسه بین المللی تدریس می كنند تهیه شده و مجموعه آنها اخیرا" از طرف دانشكده حقوق دانشگاه تریست (ایطالیا) تحت عنوان : منتشر گردیده است به نظر رسید ترجمه برخی از مقاله ها برای علاقمندان مسائل كار و بویژه حقوق كار تطبیقی
مفید باشد.بهمین سبب امیدوار است بتواند پاره ای از آنها را به تدریج و درمعرض مطالعه قرار دهد.
مقاله حاضر كه نوشته آقای بلان ژون استاد حقوق كار دانشگاه پاریس است شامل مقدمه ای است درباره حوادث ماه مه۱۹۶۸ و تاثیر عمیق آن در مقررات كار فرانسه ، سپس نویسنده طی دو قسمت به بررسی این مقررات در زمینه تغییر مبنای حداقل مزد و روابط جمعی كار می پردازد. از آنجا كه قسمت اول بیشتر جنبه تكنیك تعیین مزد را در نظر دارد و مبتنی بر ویژیگیهائی رابـ ـطه كار در جامعه فرانسوی است از ترجمه آن صرفنظر شد و به ترجمه قسمت دوم ، كه به طور كلی برای همه كسانیكه ملیل به مطالعه در مسائل كار باشند میتواند مفید واقع گردد ، اكتفا گردید.
منبع:
مجله دانشكده حقوق و علوم سياسي 1355/09/00 19
