۞ مقالات حقوقی ۞

[☾♔TALAYEH_A♔☽]

تاریخچه و سیر تحول حقوق کیفری کار در جهان2
نخستین قوانین حمایتی کار در کشور انگلستان تصویب شد که در مورد گروههای ضعیف (بویژه کودکان) به تصویب رسید و نتیجه افکاری بود که می خواستند از برخی بی عدالتی های بسیار زننده جلوگیری کنند. با این همه، در این کشور (و همه کشورهای صنعتی دیگر ) قانونگذار در پذیرفتن این افکار، حتی در حد حمایت از ضعیف ترین گروههای کارگری، از خود تردید بسیار نشان می داد، زیرا، بر این باور بود که باید از مداخله در اجرای قراردادی که آزادانه میان اربـاب و کارگران منعقد شده است، خودداری کرد. به همین سبب، تصویب همان مقررات محدود هم در مجلس های قانونگذاری روندی طولانی داشت، در زیر به چند نمونه اشاره می شود.

در اوایل قرن نوزدهم (در سال 1802) دو قانون حمایتی درباره کار کودکان در پارلمان انگلیس به تصویب رسید که اولی ممنوع کردن کار پاک کردن دودکش های کارخانه ها توسط کودکان با سن پایین بود که مخاطرات فراوان داشت و دومی ممنوع کردن کار کودکان بی سرپرست یا فرزندان اشخاص فقیر و مستمند بوده که زیر نظر پارواسها (واحدهای اداری که سرپرستی کودکان فقیر و بی سرپرست را به عهده داشتند) در صنایع به ویژه (کارخانه های بافندگی) به مدت بیش از 12 ساعت در روز کار می کردند.

در سال 1833 م یعنی سی سال بعد قانون مربوط به کارخانه ها از همه کودکان شاغل در صنایع حمایت کرد. این قانون مدت کار روزانه کودکان کمتر از 13 سال را به 8 ساعت در روز محدود کرد و برای افراد 13- 18 سال، ساعات کار را 12 ساعت در شبانه روز مقرر نمود، اما در مورد مردان، چون فرض بر این بود که آنها خود می توانند آزادانه شرایط کار را انتخاب نمایند، نیاز به حمایت نمی باشد.

در فرانسه انقلاب صنعتی 50 سال بعد از انگلستان اتفاق افتاد و به دلیل شرایط بد کارگران، نخستین قانون حمایتی کار در سال 1814 به حمایت از کودکان به تصویب رسید که موارد زیر را در برداشته است.

1- ممنوع بودن کار کودکان زیر هشت سال

2- ساعات کار کودکان 8-12 سال هشت ساعت در روز

3- ساعات کار کودکان 12-16 سال 12 ساعت در روز

4- کار شب برای کودکان کمتر از 12 سال ممنوع می باشد.

Please, ورود or عضویت to view URLs content!

لذا به نظر می رسد هر چند این قوانین مترقی نبودند اما با وضع آنها، در درست بودن نظام آزادی اقتصادی سرمایه گذاری اصالت فرد تردید وارد شد و راه برای دخالت دولت در زمینه حمایت از کارگران باز شد و از نیمه دوم سده نوزدهم تصویب قوانین مربوط به روابط کار در کشورهای صنعتی شتاب بیشتری گرفت و رفته رفته قوانین مختلفی، درباره ی ساعات کار زنان و کودکان، تعطیل هفتگی، مرخصی سالانه و غیره وضع شد و رابـ ـطه کارگر و کارفرما که تا آن زمان تنها تابع توافق طرفین بود، مشمول مقررات قانونی گردید.

انعقاد و فسخ قرارداد و چگونگی تعیین و پرداخت مزد، موضوع قواعد خاص شد، کارگران اجازه تشکیل سندیکا را به دست آوردند. قوانینی برای رفع اختلاف های ناشی از کار تصویب و مراجع ویژه ای برای رسیدگی به این اختلافات به وجود آمد، حق کارگران در مورد اعتصاب و انعقاد پیمانهای دسته جمعی به رسمیت شناخته شد و خلاصه آنکه طی نزدیک به یک سده و به موجب قوانینی که بطور پراکنده بیشتر درباره موضوعهای خاصی تصویب شده رفته رفته حقوق کار در کشورهای صنعتی شکل گرفت، که می توان دو عامل را در زمینه دخالت قانونگذار در وضع قوانین و مقررات روابط کار بر شمرد:

1- افکار و عقاید آزادی خواهانه ای که بوسیله فیلسوفان و مبارزین سیـاس*ـی ابراز می شد باعث بیداری و آگاهی کارگران و مطالبه ی حقوق آنها گردیده است.

2- جنبش های کارگری، که به دلیل بزرگ شدن کارخانه ها و تجمع آنها در شهرک های صنعتی، کارگران را بهم نزدیک تر و امکان اعتصاب را برای آنها فراهم ساخته است که این خود اهرم فشار دیگری بر کارفرما و دولت گردید تا قوانین و مقررات مناسب تری را برای کارگران تدوین نماید.

 

[☾♔TALAYEH_A♔☽]

تاریخچه و سیر تحول حقوق کیفری کار در ایران
بررسی های تاریخی نشان می دهد که در ایران قبل از اسلام و در زمان هخامنشیان، قواعدی درباره تقسیم کار، مزد کارگران، به کارگماری کارگران بیگانه وجود داشته است. کارگران مزد خود را در مقابل رسید دریافت می نمودند، همچنین مزد به درجه مهارت و دقت کار نیز بستگی داشته است، در دوره ساسانیان، نظام طبقاتی گسترش یافت، در این دوره پیشه وران و صنعتگران یک حرفه در محله های معینی از شهرها، سکونت داشتند، پایه نظام اربـاب و رعیتی در این زمان بنا گردید و اختلافات طبقاتی موجود، زمینه را برای پذیرش اسلام که نوید زندگی ساده همراه با عدالت را سر می داد، آماده کرد، لذ با وجود چنین شرایطی، با حمله لشکریان اسلام به ایران، اندیشه مقاومت در میان سپاهیان عظیم ساسانی سست، و سپاهیان که همان روستائیان و صنعتگران مزدور بودند و در هنگام جنگ، به اجبار به میدان بـرده شدند، از اجحافاتی که بر آنان روا می شد در رنج بودند که با شکست سپاه ساسانیان، به اسلام گرویده و این کشور تحت اداره حکومت اسلامی قرار گرفت.

پس از رحلت پیامبر اکرم سران فاتح عرب و حکمای نخستین اسلام، تحت تاثیر تعلیمات با عظمت شارع مقدس رفتاری ساده و جوانمردانه با دیگر اقوام از جمله ایرانیان داشتند، اما با روی کار آمدن حکومت های بعدی در بغداد، رفته رفته این تعادل رخت بربست و ظلم و جور به ویژه بر کشاورزان و پیشه وران و صنعتگران شدت گرفت و جنگ های خونینی در مناطق مختلف ایران جها استقرار حکومت های محلی به وقوع پیوست، در فاصله قرن های چهارم تا پایان قرن ششم هجری، اقداماتی در جهت آبادانی کشور، از جمله ساخت سدها و بناهای زیادی صورت گرفت و تولید محصولات کشاورزی افزایش یافت، بطوریکه کشاورزان معمولاً زمین را از اربـاب اجاره می کردند و جای مال الاجاره قسمتی از محصول را به وی می دادند ولی با این وجود فقط شکم خود و خانواده را سیر می کردند و صنعتگران نیز فاقد وضعیت بهداشتی خوبی بوده و سود محصول و زحمت آنها را بازرگانان می بردند که این شرایط نیز قابل تحمل نبود تا اینکه حمله مغول و استیلای آنان بر ایران، مصائب بیشماری را برای کشور ما به همراه داشت، وضع کارگران و کشاورزان روز به روز بدتر می شد و حکام مغول و سرکردگان آنها این دو را مورد استثمار بیشتری قرار دادند بطوریکه این موارد پشتوانه ای برای مبارزات آنها شد تا برای کسب حقوق خود و برقراری عدالت اجتماعی، حکومت صفویان را تاسیس نمایند.

این حکومت، اولین حکومت نیرومندی بود که با درهم آمیختن سیاست و مذهب، وحدت ملی و مرکزیت را در کشور برقرار نمود و وضع زندگی مردم را، بیشتر مورد توجه قرار داد، البته این وضع در دوران حکومت حاکمان مختلف متغیر بود و بستگی به کفایت و بی کفایتی آن حاکم داشته است.

در دوران صفویه صنعت قالیبافی و نساجی رشد بسیار خوبی داشت و کارگاههای بزرگ تاسیس گردید و کارگران از حالت استاد و شاگردی خارج و مزدور کارفرمایان شدند و حداقل دستمزد را دریافت می کردند، در این زمان کارگران زیادی هم در حرف زرگری، مسگری، آهنگری، چینی سازی و... اشتغال داشتند که روابط آنان بر اساس رابـ ـطه ی صنفی بود و هر گروه از نظام مخصوص صنف خود پیروی می کردند، علاوه بر آن در این دوران، کار ساخت بناهای عالی با کاشی سازی متنوع، باعث رونق کارهای ساختمانی و از جمله مشاغل ساختمانی دولتی گردید، کارگران این پروژه ها در شرایط بهتری از جمله استخدام مادام العمر و دریافت و درمان رایگان (در صورت بیماری) قرار داشتند.

در دوران افشاریه، به دلیل جنگ های مداوم، کارگران شرایط بهتری داشتند اما در دوران زندیه این شرایط تعدیل شد و کریمخان در زمان حکومت خود برای اشتغال روستائیان امکانات بیشتری در اختیار آنها قرار داد، از جمله کاهش مالیات، تثبیت قیمت ها و افزایش مسائل بهداشتی کارگران و صنعتگران را مورد توجه قرار داد.

 

[☾♔TALAYEH_A♔☽]

تاریخچه و سیر تحول حقوق کیفری کار در ایران2
در دوران حکومت قاجاریه، کارگران کشاورز، شرایط فوق العاده سختی را تحمل می کردند و زیر نظر اربابان و تحت استثمار آنان بودند، اما صنوف که در زمان صفویه، یکپارچگی خود را از دست داده بودند دوباره شکل گرفته و صاحب تشکیلات نسبتاً منظمی شدند، ساعات کار، طول روز، بصورت کامل بود. روز تعطیل و مرخصی وجود نداشت، شرایط بهداشتی نامناسب بود، زنان دستمزد کمتری می گرفتند و مرگ و میرهای وسیعی ناشی بهداشتی نبودن کارگاهها، بخصوص کارگاههای قالیبافی رخ می داد. در این زمان، تولید محصولات صنعتی در کشورهای اروپایی رو به افزایش نهاد و جهت صدور آنها نیاز به کشورهای آسیایی و آفریقایی داشتند که در این زمان در خصوص فروش این محصولات با هم رقابت می کردند که این رقابت در ایران بسیار محسوس بود.

با عزیمت برخی از رجال ایرانی به کشورهای اروپایی و بازدید از پیشرفت های غرب میل به ایجاد و گسترش کارگاههای صنعتی در ایران قوت گرفت، در دوران صدارت امیرکبیر، جهت بهبود شرایط زندگی مردم، به ویژه کارگران و کشاورزان اقدامات خوبی صورت گرفت.در این دوران، با ایجاد برخی از صنایع مانند بلورسازی، کاغذسازی، شکرسازی، پارچه بافی و... حمایت از بازرگانان به منظور ایجاد رقابت میان محصولات خارجی و داخلی و نیز استخراج معادن و استفاده از محصولات آنها در صنعت، وضعیت کارگران تا حدودی بهبود یافت، با ایجاد سدها و قنوات و توجه به امر کشاورزی، تولید محصولات زراعی نیز تا حدودی رونق یافت. پس از پایان گرفتن دوران وزارت امیرکبیر، وضعیت تولیدات داخلی دچار نابسامانی و تزلزل شد و کشور عرصه رقابت صنایع خارجی گردید. افزایش واردات، ثروت مردم ضعیف را به خارج از کشور منتقل و فقر عمومی دامن می زد، طیف نارضایتی در میان گروههای مختلف وسعت گرفت و ادامه و تشدید این مشکلات، تدریجاً مقدمات بروز نهضت مشروطیت را در ایران فراهم کرد.

Please, ورود or عضویت to view URLs content!

با ظهور مشروطه خواهی و برقراری دموکراسی نسبی در مملکت، مقررات معینی در زمینه مسائل اجتماعی وضع گردید از جمله، رسم تیولداری برداشته شد، برخی رسوم کهنه مثل بیگاری رعایا منع گردید، ساختن خانه های رعیتی لازم شمرده شد و ایجاد مدرسه های فلاحتی برای فرزندان رعایا و آشنا کردن آنان با علوم جدید صورت گرفت، اما مسائل دیگری مانند تعدیل مالکیت زمین زیرکشت و یا افزایش سهم دهقانان از محصول، تغییر آنچنانی نداشت. بهمین خاطر در سالهای 1286 و 1287 هجری شمسی، اولین اعتصابات عمومی سیـاس*ـی با شرکت کارگران و پیشه وران روی داد، تهدید گروهی از کارگران قایقران و کرجی بانان انزلی که کالاهای روسیه را از کشتی به بندر می آوردند، در تاریخ ایران به عنوان نخستین تهدید به اعتصاب ثبت شده است. این کارگران با یکدیگر متحد شده و تقاضای اضافه کرایه نمودند و اعلام داشتند که در صورت عدم پذیرش خواسته شان دست از کار خواهند کشید.

مورد دیگری را که می توان به عنوان اعتصاب دسته جمعی کارگران برشمرد، قضیه قیام ماهیگیران بندر انزلی، علیه لیانازوف روسی است که شیلات دریای خزر را اجاره کرده بود، که در ادامه این ماجرا، صیادان انزلی به پشتیبانی و یاری اهالی رشت در تاریخ 4 شوال 1324 هجری قمری دست به اعتصاب زدند، شمار اعتصاب کنندگان در صورت مذاکرات مجلس سه هزار تن ذکر شده است. ماهیگیران برای مجلس وقت، شکایت نامه تلگرافی فرستادند و خواستار الغای امتیازنامه لیانازوف شدند. مجلس راجع به اجتماع و تظلم سه هزار نفری صیادان، به بررسی و مذاکره پرداخت و به این نتیجه رسید که به دلایل سیـاس*ـی فعلاً مخالفت با آن غیرممکن است و دشواری الغای آن را برای صیادان تشریح کردند، ولی از آنجا که مجلس، دولت، سفارت روس و نیز خود لیانازوف جملگی از جوشش و خروش دسته جمعی ماهیگیران واهمه داشتند، بر مزد صیادان افزودند. اقداماتی که کارگران در آن زمان نیز برای بدست آوردن حقوق خویش به عمل می آوردند گاه به کسب موفقیت های مقطعی منجر می شد، ولی به دلیل پراکندگی آنان، این اقدامات منشأ تحولات عمیقی در زندگیشان نمی شد و فقط تا مرحله بالارفتن دستمزد موثر بود. با نفوذ تدریجی تحولات صنعتی و اجتماعی از کشورهای اروپایی و آمریکایی به کشورهای توسعه نیافته از ابتدای قرن بیستم حقوق کار نیز در این کشورها راه یافت که به تبع آن ایران هم از تاثیرات یاد شده بی نصیب نماند.

 

[☾♔TALAYEH_A♔☽]

دریافت بیمه بیکاری چه شرایطی دارد؟

برای تشکیل پرونده بیمه بیکاری و نیز دریافت مقرری بیکاری بایستی به اداره کار مربوط به آخرین محل کار خود مراجعه نمایید. بیمه شدگان بیکار، در صورت احراز شرایط ذیل استحقاق دریافت مقرری بیمه بیکاری را دارند:


- مشمول قانون کار و قانون تامین اجتماعی باشند.
- بصورت غیر ارادی از کار بیکار شده باشند.
- تبعه کشور‌های خارجی نباشند.
- مستمری بگیر، بازنشسته و یا از کار افتاده کلی نباشند.
- بیمه شده قبل از بیکار شدن حداقل ۶ ماه سابقه پرداخت حق بیمه داشته باشد. (درصورت بیکار شدن بدلیل اتمام قرارداد، حداقل یکسال سابقه نیاز است.)


بیمه شدگانی که به علت بروز حوادث غیرمترقبه مانند سیل، جنگ، زلزله و آتش سوزی بیکار می‌شوند، برای دریافت مقرری بیمه بیکاری، نیاز به داشتن حداقل سابقه پرداخت حق بیمه ندارند و حتی اگر در روز اول کار بر اثر این حوادث بیکار شوند می‌توانند مقرری بیمه بیکاری دریافت کنند.

 

[☾♔TALAYEH_A♔☽]

مسئولیت کیفری اشخاص حقوقی در قانون کار
ماده 184 ق.ک مقرر می دارد: « در کلیه مواردی که تخلف از ناحیه اشخاص حقوقی باشد، اجرت المثل کار انجام شده و طب و خسارت باید از اموال شخص حقوقی پرداخت شود، ولی مسئولیت جزائی اعم از حبس، جریمه نقدی و یا هر دو حالت، متوجه مدیر عامل یا مدیر مسئول شخص حقوقی است که تخلف به دستور او انجام گرفته است و کیفر درباره ی مسئوولین مذکور اجرا خواهد شد.

این ماده در خصوص مسئوولیت کیفری اشخاص حقوقی ابهام دارد، زیرا عبارت « تخلف از ناحیه اشخاص حقوقی» در ظاهر تخلف را به اشخاص حقوقی نسبت داده است، اما در ادامه آن مشاهده می شود مسئوولیت کیفری به شخص حقیقی که تخلف به دستور او صادر شده (مدیر عامل یا مدیر مسئوول) منتسب می گردد.

بنابراین در کلیه مواد قانون کار که عبارت اشخاص حقوقی یا کارفرما بیان شده در صورت تخلف، مسئوولیت مدنی حاصل از تخلف بعهده اشخاص حقوقی (شرکت و...) ولی مسئوولیت کیفری بعهده نماینده یا مدیر عامل شرکت می باشد. مانند مواد 87 ق.ک ( عدم تحویل به موقع نقشه های احداث کارگاه) و ماده 91 (تهیه و تحویل وسایل حفاظت فنی و نظارت بر استفاده توسط کارگران).

 

[☾♔TALAYEH_A♔☽]

علی‌رغم قانونی نبودن بازخرید مرخصی استحقاقی در زمان اشتغال، بعضی از کارفرمایان نسبت به بازخرید مرخصی کارگران اقدام و وجوه مربوط را به آنان پرداخت می کنند تکلیف چیست؟

کارگر مرخصی استحقاقی
پاسخ:

در اجرای ماده 66 قانون کار، در هر سال 9 روز از مانده مرخصی استحقاقی کارگران خود به خود برای سنوات بعد ذخیره می گردد و در این خصوص نظر به اینکه مزد مرخصی استحقاقی استفاده نشده فقط در موارد خاتمه قرارداد کار قابل محاسبه و پرداخت می باشد. بدین لحاظ بازخرید مرخصی در زمان اشتغال قانوناً مورد پیدا نمی‌کند لذا چنانچه نسبت به بازخرید مرخصی استحقاقی کارگران در زمان اشتغال اقدام شده باشد این امر در ماهیت قضیه تغییری ایجاد نکرده و با منظور داشتن ذخیره قانونی مرخصی استحقاقی استفاده نشده (هر سال 9 روز)، دریافتی کارگران از بابت بازخریدی مرخصی استحقاقی جزء بدهی آنان به کارفرما محسوب می شود.

مرخصی استعلاجی
مرخصی استعلاجی در صورت بیماری به کارگر تعلق می گیرد و باید به همراه گواهی پزشک معتمد باشد.

مرخص زایمان
طبق ماده ۷۶ قانون کار : مرخصی بارداری و زایمان کارگران زن جمعاً ۹۰ روز است. حتیالامکان ۴۵ روز از این مرخصی باید پس از زایمان مورد استفاده قرار گیرد. برای زایمان توأمان ۱۴ روز به مدت مرخصی اضافه میشود.

سایر مرخصی ها

در صورت ازدواج، فوت بستگان درجه اول و برخی موارد دیگر نیز در قانون کار مرخصی دیده شده.

مرخصی استحقاقی
مرخصی استحقاقی طبق قانون کار بعنوان حق کارگر در نظر گرفته شده و طبق قانون کار هر کارگر در سال حق استفاده از یک ماه مرخصی را دارد.در ماده ۶۴ و ۶۶ قانون کار به مرخصی استحقاقی اشاره شده که در ادامه آورده شده:

طبق ماده ۶۴ قانون کار : مرخصی استحقاقی سالانه کارگران با استفاده از مزد و احتساب چهار روز جمعه، جمعا یکماه است. سایر روزهای تعطیل جزء ایام مرخصی محسوب نخواهد شد. برای کار کمتر از یکسال مرخصی مزبور به نسبت مدت کار انجام یافته محاسبه می شود.

طبق ماده ۶۶ قانون کار : کارگر نمیتواند بیش از ۹ روز از مرخصی سالانه خود را ذخیره کند.

باز خرید مرخصی چیست
در صورتی که کارگر در مهلت مقرر از مرخصی استحقاقی خود استفاده نکند باید معادل ریالی آن محاسبه و پرداخت گردد.پرداخت معادل ریالی مازاد مرخصی استفاده نشده طی یکسال باز خرید مرخصی می باشد. بطور معمول در ازای هر روز مرخصی یک روز حقوق بعنوان باز خرید مرخصی محاسبه می گردد.

لازم به ذکر است که ۹ روز از مرخصی استفاده نشده در هر سال میتواند بعنوان ذخیره مرخصی به سال بعد منتقل شود.در صورتی که کارگر کمتر از یک سال کار کرده باشد میزان مرخصی کارگر به میزان مدت زمان کارکرد محاسبه می گردد.

مالیات بازخرید مرخصی
باز خرید مرخصی بعنوان در آمد سالانه کارگر شناخته می شود و باید مبلغ باز خرید مرخصی با در آمد سالانه کارگر جمع شود و مالیات آن پس از کسر معافیت مالیاتی طبق جدول مالیاتی محاسبه و کسر گردد.محاسبه مانده مرخصی معمولا در نرم افزار های کارت ساعت و یا حضور و غیاب صورت می گیرد و اغلب نرم افزاهای حقوق و دستمزد می توانند محاسبه باز خرید مرخصی را بر اساس پارامتره مانده مرخصی انجام دهند و در تعدیلات مالیاتی نیز جهت محاسبه مالیات حقوق اعمال نمایند.

 

[☾♔TALAYEH_A♔☽]

تاریخچه و سیر تحول حقوق کیفری کار در ایران3
از سال 1300 ه.ش با ورود صنایع جدید از جمله کارخانه های سیمان، قند، کبریت سازی و نساجی به کشور، وضعیت اقتصادی نیز متحول شد و گروه زیادی از کارگران در این کارگاهها مشغول بکار شدند، در این زمان دستمزد کارگران نیز ناچیز بود و کارگران با توجه به جنبش های کارگری در کشورهای اروپایی، اعتراضات خود را شروع کردند و همین کار باعث شد تا دولت در روابط کارگر و کارفرما وارد شود و قوانینی را جهت تعدیل این روابط تدوین نماید. اولین مقررات، آئین نامه ای بود که در تاریخ 25 قوس سال 1302 ه.ش توسط والی کرمان و بلوچستان در مورد شرایط کارگران قالیبافی صادر شده که در آن منع کار بیش از هشت ساعت در روز، تعطیلات رسمی و هفتگی با استفاده از مزد، سن کار (پسران هشت سال و دختران ده سال)، منع تشکیل کارگاههای مختلط، بهداشت کار و مجازات کارفرمایان متخلف مقرر شده بود. اما به دلیل محدود بودن به کارگران قالیبافی و استان کرمان و سیستان و بلوچستان، نمی توانست به عنوان یک قانون ملی فراگیر مطرح شود.

دومین منبع قانونی، قانون مدنی مصوب 1307 بود که بعنوان اولین قانون در سطح ملی روابط کاری بین اجیر و متاجر را بیان نموده، این قانون با توجه به اینکه بر اساس قواعد حقوق اسلامی بوده، توافق میان طرفین را چنانچه با سایر مقررات در تعارض نباشد محترم می داند. البته این قانون شرایط مساوی را برای طرفین در نظر گرفته در صورتی که کارگر و کارفرما دارای شرایط مساوی نیستند، زیرا در شرایطی که نیروی کار بیشتر از تقاضا باشد، کارگر مجبور به قبول هر شرایطی خواهد بود و عملاً هیچگونه برابری بین کارگر و کارفرما وجود نخواهد داشت.

بعد از آن در سال 1301، با گسترش عملیات راه سازی و عمرانی برای نخستین بار بنا به پیشنهاد وزارت راه و تصویب هیات وزیران، صندوقی به نام «صندوق احتیاط طروق و شوارع» ایجاد شد و وجوهات آن صرف هزینه درمانی و پرداخت غرامات به کارگران صدمه دیده و بازماندگان افراد فوت شده گردید، تاسیس این صندوق، سبب گردید تا مقررات آن به سایر کارگران ساختمانی دولتی و حتی مستخدمین دولت نیز تسری یابد. به دنبال اقدام های یاد شده، نخستین اداره دولتی در ارتباط با امور کارگری «اداره کل صناعت و معادن» بود که در سال 1314 تشکیل شد، این اداره در 19/5/1315 «نظامنامه کارخانجات و موسسات صنعتی» را تهیه و به تصویب هیات وزیران رساند. این نظامنامه شامل 69 ماده و 11 تبصره بوده که در آن مقرراتی درباره شرایط تاسیس کارخانه، ضوابط فنی و بهداشتی و ایمنی و سلامت کارگران لحاظ گردیده است.. همچنین تکلیف کارفرمایان در مورد طبقه بندی و سواد آموزی کارگران و نیز چگونگی نظارت اداره کل صنعت و معادن در آن پیش بینی شده بود. هرچند این نظامنامه بیشتر ناظر به مقررات ایمنی و نیز نوعی بیمه کارگران در زمینه حوادث ناشی از کار، از کارافتادگی و فوت در حین کار بود که برابر ماده 47 نظامنامه «مزدور باید از دسته بندی و مواضعه و کارهایی که موجب اختلال در امور کارخانه و پیشرفت کار شود، خودداری نماید.» مجازات حبس و غرامت پیش بینی شده بود و در یکی دو ماده برای کارگران زن باردار و شیرده (موضوع مواد 21 و 22 ) و نیز کارگران بیمار (ماده 36) مقررات حمایتی منظور شده بود.

در فاصله میان تصویب نظامنامه ی سال 1315 ه.ش و نخستین قانون متنی که نام قانون کار به خود گرفت (قانون سال 1325 ه.ش) حوادث مهمی در کشور رخ داد که در تصویب قوانین کار تاثیر بسزایی داشت. حوادث شهریور 1320 و حمله متفقین به خاک ایران و سقوط رضاشاه، از نظر سیـاس*ـی و اجتماعی آثار مهمی به دنبال داشت بطوریکه با از بین رفتن اختناق رضاخانی و جانشینی آزادی های سیـاس*ـی، با توجه به اشغال شدن ایران توسط متفقین و ترویج اندیشه های سوسیالیستی، فعالیت مجدد انجمن ها و اتحادیه های کارگری، کمبود کالاهای مصرفی و بالا بودن هزینه زندگی و عدم پرداخت حقوق کافی به کارگران موجب اعتصاب کارگران گردید. در اصفهان و خوزستان بین کارگران و کارفرمایان برخورد سختی درگرفت و منجر به اعتصابات عمومی شد. دولت برای استقرار نظم مداخله نمود و امتیاز آن را به نفع کارگران از کارفرمایان گرفت.

موفقیت کارگران اصفهان و خوزستان، کارگران استانهای شمالی را که در صنعت نفت شمال مشغول بودند، برآن داشت تا دست به اقداماتی مشابه کارگران اصفهانی و خوزستانی بزنند و خواستار امتیازاتی از کارفرمایان خود شوند، بدین ترتیب اعتصابات فراگیر گسترش یافت و دولت برای حل و فصل این اعتصابات هیاتی هایی را مامور بررسی کرد، ولی این امر کافی نبود و بالاخره دولت در سال 1323 ه.ش مجبور شد مرجع صالح برای حل این اختلافات ایجاد نماید. به همین جهت اداره مستقلی به نام اداره کار در وزارت پیشه و هنر تشکیل داد؛ در این زمان چون مقررات مربوط به روابط کارگر و کارفرما وجود نداشت عده ای مامور تهیه لایحه کار شدند و با تهیه لایحه کار و ارسال آن به مجلس در همان سال، به دلیل دسته بندیهای سیـاس*ـی و مخالفت عده ای از نمایندگان لایحه به تصویب نرسید ولی در سال 1325 ه.ش دولت با استفاده از دوره فترت و تعطیلی مجلس آنرا در هیات دولت مطرح و تصویب نمود. این تصویب نامه به نام تصویب نامه مقررات کار که دارای 48 ماده و 34 تبصره بود بلافاصله به کلیه کارگاه های کشور ابلاغ و اداره کل کار مامور اجرای آن شد. در این تصویب نامه برای اولین بار کارگر و کارفرما و کارگاه ها تعریف شدند، تبعیت حقوقی کارگر از کارفرما و ساعات روزانه کار، تعطیل هفتگی و مراجع حل اختلاف پیش بینی گردید. با تصویب این مقررات دخالت و نظارت دولت در روابط کار بیشتر شد اما با توسعه و گسترش کارخانجات و پیچیدگی امور کارگری رسیدگی به این امور از عهده اداره کل کار خارج شد به همین علت دولت در سال 1325 ه.ش اداره کل کار را از وزارت پیشه و هنر جدا کرد و به همراه اداره کل انتشارات و تبلیغات و عمران، وزارت کار و تبلیغات را تشکیل داد. از این تاریخ وزارت کار مامور اجرای تصویب نامه مقررات کار و تهیه آئین نامه اجرائی آن گردید. اجرای این تصویب نامه در عمل با مشکلاتی روبرو شد که جهت رفع نواقص آن بنا به درخواست دولت هیاتی از کارشناسان دفتر بین المللی کار برای همکاری در تهیه قانون کار به ایران آمدند و سرانجام لایحه ای بر اساس تصویب نامه قبلی تنظیم و در سال 1328 ه.ش با 21 ماده و 15 تبصره به تصویب مجلس رسید و در 22 تیرماه همان سال نیز وزارتخانه مستقلی به نام وزارت کار تشکیل و مامور اجرای قانون جدید کار شد.

 

[☾♔TALAYEH_A♔☽]

تاریخچه و سیر تحول حقوق کیفری کار در ایران4
مجازات های مقرر در این قانون، آیین نامه مجازات متخلفین از قانون کار مصوب سال 1328 ه.ش بود که در سال 1330 توسط کمیسیون دادگستری به تصویب رسید و شامل 8 ماده بوده که مجازات هایی از جمله حبس از 2-10 روز و تأدیه غرامت از 40 -200 ریال نسبت به هر کارگر درنظر گرفته شده، این قانون هم در موقع اجرا به دلیل نداشتن ضمانت اجرای قانونی کافی و ضعف بازرسی کار و عدم توجه کافی به وضع کارگران با مشکلات فراوانی روبرو شد و از ارزش آن کاسته شد، با این حال همین قانون تا سال 1337 ه.ش مورد استفاده قرار گرفت.

در سال 1337 دولت با استفاده از تجربیات امر تدوین قانون کار و با بهره گیری از کارشناسان سازمان بین المللی کار لایحه کامل تر و دقیق تری را با 69 ماده و 33 تبصره تهیه و به مجلس تقدیم نمود و در همان سال به تصویب نهایی رسید و در تاریخ شانزده فروردین 1338 برای اجرا به وزارت کار ابلاغ شد. در قانون کار سال 1337 جرائم قانون کار از ماده 57 الی 64 بوده که حداقل و حداکثر مجازات حبس بین 1-6 ماه و جزای نقدی بین 1000 -500 ریال در نظر گرفته شد، همچنین در قانون کار کشاورزی سال 1352 دو ماده به جرائم و تخلفات اختصاص یافته که شش نوع تخلف مطرح شده و جریمه نقدی 2000 – 5000 ریال درنظر گرفته شده و مجازات بعضی از تخلف ها به آیین نامه واگذار شده است.

قانون سال 1337 در سال های 1344 و 1352 ه.ش نیز دچار اصلاحاتی گردید، اما تا 14 اسفند 1368 قابل اجرا بود که با توجه به ضرورت تحول و تجدیدنظر در قانون کار در سال 1364 با کمک حقوقدانان و متخصصین مسائل کارگری، لایحه جدید کار تهیه و به مجلس تقدیم شد که در سال 1366 به تصویب مجلس شورای اسلامی رسید که شورای نگهبان به لحاظ شرعی و قانون اساسی اشکالاتی را به آن وارد دانسته و از تایید آن خودداری نمود که مدتی مسکوت ماند سپس با تشکیل مجمع تشخیص مصلحت نظام، قانون کار مجدداً در آن مجمع و در 29 آبان 69 با 203 ماده و 21 تبصره به تصویب مجمع تشخیص مصلحت نظام رسید و با ابلاغ آن به دولت از تاریخ 14 اسفند 1369 رسماً به مرحله اجرا درآمد.

 

[☾♔TALAYEH_A♔☽]

عناصر تشکیل دهنده جرائم قانون کار
برای آنکه رفتاری جرم تلقی گردد سه عنصر (قانونی، مادی، معنوی) لازم است. جرائم قانون کار هم از این قاعده مستثنی نبوده و نیاز به وجود این سه عنصر دارند. بنابراین برای اینکه جرمی در هر زمینه بخصوص مسائل کارگر و کارفرمایی تحقق یابد نیاز به وجود قانونی است که آن عمل را قبل از وقوع جرم، شایسته مجازات دانسته در غیر اینصورت رفتار مذکور جرم و قابل مجازات نخواهد بود. در خصوص جرائم قانون کار، عنصر قانونی این جرائم در قانون کار سال 1369 مواد 171 تا 186 قانون کار و آئین نامه های مربوطه از جمله آئین نامه های ایمنی و بهداشتی کار بوده و در قانون کار سال 1337 مواد 57 تا 64 و آئین نامه های مربوطه همچنین در قانون کار سال 1328 آیین نامه مجازات متخلفین از قانون کار مصوب 1330 که شامل 8 ماده است می باشند. مجازاتی که در این قوانین مطرح شده شامل حبس و جزای نقدی می باشد، جزای نقدی در قانون سال 1369 بر اساس حداقل دستمزد روزانه کارگر می باشد. تعیین مجازات های جزای نقدی بر اساس حداقل مزد روزانه کارگر در هر سال هرچند دارای محاسن بسیاری از جمله پویا و موثر و متناسب بودن آن با اوضاع و احوال اقتصادی روز می باشد لیکن خصیصه سیال بودن در بعضی موارد باعث نادیده گرفتن اصل قانونی بودن جرم و مجازات خواهد شد به دلیل اینکه مجازات بعضی از مواد بر اساس حداقل دستمزد در تاریخ صدور حکم می باشد، چه بسا تاریخ صدور حکم مدت ها بعد از تاریخ ارتکاب جرم باشد که در نتیجه شخص متخلف بسیار بیشتر از آنچه که در تاریخ تخلف استحقاق مجازات آن را داشته، مجازات می گردد، این امر با توجه به اینکه اطاله دادرسی ممکن است ناشی از عدم تکمیل پرونده و عدم آمادگی پرونده جهت صدور رای و اصولاً خارج از اراده متهم باشد، با اصول و موازین حقوقی و نیز قاعده شرعی قبح عقاب بلا‌بیان سازگار نمی باشد لذا شایسته است در اصطلاحات بعدی آن را مورد توجه قرار داده و میزان مجازات را ناظر به مجازات پیش بینی شده در زمان ارتکاب تخلف بداند.

در جرائم قانون کار نیز مانند سایر جرائم نیاز به عنصر مادی می باشد، عنصر مادی جرم ممکن است فعل یا ترک فعل باشد. در خصوص جرائم ناشی از فعل می توان به ماده 181 قانون کار در خصوص بکارگماری غیرمجاز اتباع خارجی و در مورد تخلف ناشی از ترک فعل می توان به ماده 183 قانون کار در خصوص عدم پرداخت حق بیمه کارگران توسط کارفرما اشاره کرد. در رابـ ـطه با عنصر مادی جرائم قانون کار هر جرم ویژگی های خاص خود را دارا می باشد. جرائم از نظر عنصر مادی تقسیمات مختلفی دارند از جمله: جرائم مطلق و جرائم مقید، جرائم آنی و جرائم مستمر که بطور مختصر هر مورد را در جرائم قانون کار بررسی می کنیم.

جرایمی که تحقق کامل آنها منوط به حصول نتیجه ای خاص نیست جرائم مطلق می گویند مانند ارجاع کار اجباری (مواد 6 و 172 ق.ک) و جرم عدم انجام آزمایشات قبل از استخدام کارگر نوجوان (مواد 80 و 175ق.ک) و جرائم موضوع مواد 91 و 176 قانون کار ناظر به تخلفات حفاظتی و بهداشتی. اما جرایمی که تحقق آنها منوط به حصول نتیجه می باشد جرم مقید نامیده می شوند مانند ممانعت از ورود بازرسان کار به کارگاه (ماده 179 ق.ک) یا ماده 180 قانون کار که ناظر بر عدم اجرای بموقع آرای قطعی مراجع حل اختلاف می باشد. به عنوان مثال در ماده 179 ق.ک برای کسانیکه مانع ورود بازرسان کار به کارگاه ها شوند مجازات هایی در نظر گرفته شده است حال اگر شخصی به قصد اینکه مانع ورود بازرس کار به کارگاه گردد، درب اصلی کارگاه را مسدود نماید و بازرس کار حسب اتفاق از درب دیگری که به صورت مخفی ایجاد شده است وارد کارگاه شود در این صورت جرم مذکور واقع نمی شود زیرا این جرم منجر به نتیجه که همانا ممانعت از ورود بازرس کار است نشده است.

مثال دیگر، وادار نمودن اشخاص به قبول عضویت در تشکل های کارگری یا کارفرمایی موضوع ماده 178 قانون کار است. در این حال اگر علیرغم اجبار و تهدید از سوی مرتکب یا مرتکبین، عضویتی در تشکل مربوط صورت نپذیرد جرم منظور واقع نشده است زیرا نتیجه که عبارت از عضویت در تشکل می باشد حاصل نشده است.

 

[☾♔TALAYEH_A♔☽]

عناصر تشکیل دهنده جرائم قانون کار2
فایده این تقسیم بندی در جرایم قانون کار این است که در جرائم مطلق، شروع به اقدامات مجرمانه تحت عنوان شروع به جرم، مصداق ندارد در حالیکه در جرائم مقید با توجه به مقررات راجع به شروع به جرم، شروع به اقدامات مجرمانه، جرم و قابل مجازات می باشد.

در قانون کار صرفنظر از اینکه اکثر جرائم آن مطلق می باشد در این قانون شروع به جرم نیز به نحو جداگانه پیش بینی نشده لذا با توجه به قوانین مذکور شروع به جرم قابل پیگرد نمی باشد. در جرائم مقید لزوم احراز نتیجه حاصله از جرم توسط قاضی، شرط تحقق جرم است در حالیکه در جرائم مطلق حصول نتیجه شرط نمی باشد.

همانطوری که می دانید وقتی عنصر مادی جرم در یک لحظه واقع شود جرم آنی است و ممکن است در نتیجه فعل یا ترک فعل صورت گیرد. مانند برداشت غیرقانونی از مزد کارگر موضوع مواد 45 و 174 قانون کار، اما جرم مستمر، جرمی است که در طول زمان ادامه داشته مانند خودداری از پرداخت حق بیمه کارگر موضوع مواد 148 و 183 قانون کار، این تقسیم بندی دارای فوایدی است از جمله تعیین مجازات، تاثیر قانون لاحق، اعتبار امر مختومه که هر کدام را بطور مختصر بررسی می کنیم.

از نظر تعیین مجازات؛ با توجه به اینکه مجازات های جرائم قانون کار غالباً بر اساس میزان حداقل مزد روزانه کارگران می باشد و این حداقل در هر سال با توجه به مصوبه شورای عالی کار تغییر می کند لذا مجازات های جزای نقدی در سالهای مختلف متفاوت است به همین منظور در جرائم آنی که جرم در لحظه ای کوتاه از زمان، شروع و خاتمه می یابد با توجه به اصول کلی حقوق جزا میزان مجازات بر اساس تاریخ وقوع تخلف می باشد اما در مورد جرائم مستمر که ممکن است جرم در طول سالیان مختلف استمرار داشته باشد، برای تعیین مجازات مجرم، مواجه با مجازات های مختلفی خواهیم بود لذا برای رفع این مشکل باید آخرین مجازات حاکم را که جرم مستمر در آن ادامه یافته است، برای مجرم در نظر گرفت. به عنوان مثال هنگامی که کارفرمایی برخلاف ماده 79 قانون کار اقدام به اشتغال اطفال کمتر از 15 سال در طول سالهای مختلف نموده است، مجازات وی مطابق ماده 176 ق.ک بر اساس آخرین حداقل مزد روزانه کارگر در سال آخر که تخلف در زمان آن استمرار داشته است تعیین می گردد.

از نظر تاثیر قانون لاحق(جدید)؛ در جرائم ساده و آنی، جرم تابع قانون حاکم در زمان وقوع جرم است، در جرائم مستمر یا متمادی، رفتار مجرمانه تابع قانون جدید است حتی اگر قانون جدید شدیدتر باشد زیرا عناصر تشکیل دهنده جرم در زمان قانون جدید هم تحقق یاقته است، در مورد مرور زمان جرائم؛ که تقریباً در سیستم جزائی ما عنوان ظاهری آن منتفی است، مبدأ مرور زمان تعقیب در جرائم آنی لحظه وقوع جرم و در جرائم مستمر یا متمادی لحظه قطع ارتکاب جرم است. همچنین بر اساس ماده 11ق.م.ا «اگر بعد از وقوع جرم، قانونی وضع شود که مبنی بر تخفیف یا عدم مجازات بوده و یا از جهات دیگری مساعدتر به حال مرتکب باشد، نسبت به جرائم سابق بر وضع آن قانون تا صدور حکم قطعی موثر خواهد بود» و مطابق بند 2 آن در صورتی که مجازات جرمی به موجب قانون لاحق تخفیف یابد محکوم علیه می تواند تقاضای تخفیف مجازات تعیین شده را بنماید. مورد دیگر از نظر صلاحیت دادگاه می باشد، که در جرائم آنی دادگاه صالح همان دادگاه محل وقوع جرم می باشد اما در جرائم مستمر تمام دادگاه هایی که جرم در آنها استمرار داشته صالح به رسیدگی هستند ولی در صورت شروع به رسیدگی توسط یکی از آنها، دادگاه های دیگر باید از رسیدگی خودداری نموده و تحقیقات انجام شده را در اختیار دادگاه رسیدگی قرار دهند زیرا که یک شخص را نمی توان به خاطر یک جرم، دو یا چند بار محاکمه و مجازات کرد، در صورتی که مجرم در یکی از محل های وقوع جرم دستگیر شود، دادگاه همان محل، صالح به رسیدگی می باشد.

به عنوان مثال در جرائم قانون کار اگر کارفرمایی در کارگاه قالیبافی خود در ساوه از چند کودک زیر 15 سال استفاده نماید و سپس از همین کودکان جهت بارگیری و تخلیه مواد اولیه و محصول در تهران به کارگاه و بالعکس استفاده نماید، هرگاه یکی از بازرسان کار ساوه پس از اطلاع از موضوع، به مرجع قضایی گزارش دهد و مرجع قضایی قرار تعقیب و دستگیری فرد متخلف را صادر نماید ولی متهم فرار کرده و در تهران دستگیر شود دادگاه تهران صالح به رسیدگی است ولی اگر متهم از تهران هم خارج شده و در سمنان دستگیر شود، دادگاهی که ابتداً شروع به تعقیب و رسیدگی نموده(دادگاه ساوه) صالح به رسیدگی می باشد. در مورد جرائم آنی از آنجایی که جرم آنی در یک حوزه قضایی رخ می دهد محکمه صلاحیتدار و محل وقوع جرم می باشد بطور مثال ممانعت کارفرما از ورود بازرس کار به کارگاه که با توجه به اینکه محل وقوع جرم کارگاه می باشد لذا محکمه صلاحیتدار، دادسرا یا دادگاه شهرستان محل استقرار کارگاه (محل وقوع جرم) می باشد.